猎头-第10部分
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一提起留人，不少人经常抱怨说：〃要提职晋升需要有空缺，要加薪需要增加预算，我总不能天天用这些办法吧？〃事实上，这个世界上有很多行之有效、低成本甚至零成本的软性留才方法。杰克·韦尔奇说：〃我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。〃当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定，上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理、主管人员对下属的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。但是，这种方法如果用得太多，效果将会减少；如果只在某些特殊场合和取得少有的成就时使用，效果就会增加。采用的方法，可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比起公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。打动人最好的方式，就是真诚的欣赏和善意的赞许。当然，吝于表扬员工的老板，也可能害怕表扬了员工，就意味着随后必须给员工加薪发奖金，或会滋长员工居功自傲、以为少了他不行的心理。其实，大多员工是不会如此斤斤计较的，他们通常只是出于一种心理平衡的需要。当然，老板若是自愿将表扬与物质激励挂钩，也是值得肯定的。总之，要当赏则赏，当罚则罚，务求公允而分明，做到恰到好处。可以说，这种心灵按摩是最省钱的留人方式。
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第32节：第三章 人才战争的艺术（14）
但是，怎样才能留住最优秀的人才呢？他们可能不是你夸奖两句就〃以身相许〃的。人们往往以为留住顶尖人才的最好办法是加薪。其实并非如此，这种手段所有的公司都想得到。也许，员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心，那他迟早也会离开。
一家企业要想留住优秀的人才，首先要明白的是：优秀的人才为什么要离开？
通常，优秀人才的出走，大概有以下几种因素：
一、由于薪酬待遇、职位与期望值相差太大。当初是给了一些空头支票，后来发现支票不能兑现，结果是愤而出走。
二、办公室政治的影响。企业政治几乎是一个普遍存在的问题，由于企业政治的存在，优秀人才很容易出现〃功劳是人家的，错误是自己〃的状况，最后伤心离开。办公室政治存在是不可以被避免的，但是超过一定的度，则绝对不能允许。
三、缺乏科学的人才考核与评价标准，导致不能赏罚分明。比如，中国的很多民营企业几乎都设置了人力资源部，但很多都是聋子的耳朵，很难发挥其专业的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边的人并不准确与客观的评价来做决定。可能这个员工经常在他眼前晃动，直觉告诉他：这个员工做了很多事情，不错！应该对此人予以提拔。由于没有考核标准，严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该企业的前途和未来，从而最终选择离开。
四、信任的缺失。在民营企业里，员工取得老板信任是第一位的。为了考验一个人对企业的忠诚度，这些企业往往是通过时间的长短来证明。比如，那些元老级的人物，不管其水平如何，总是要让他担任一个比较显要的职务。而这些都导致新加入企业的核心人才很难发挥其作用，毕竟新老观念的交锋，最终是由人脉资源雄厚的元老级人物胜出。或者企业表面好像是在引进核心人才，实际上在开始就没有对人才给予信任和有重用的打算，只是将其作为阶段性的一颗棋子而已。这些导致了一些企业引进的核心人才很难施展自己的抱负，最终抱撼而去。
……
第六节 系统为王
当每个企业出现越来越同质化的今天，如何让企业脱颖而出，究竟是什么使你的人力资源管理系统真正与众不同？应当说，人力资源软件管理系统是非常重要的。系统在某种程度上决定了一个企业长期的成败。
有一次，我在香港和一个老外探讨什么是核心竞争力。这的确是一个老掉了牙的问题，我本来也没有准备能谈出什么花样来。我觉得，这么多年用中文谈这个问题都没有谈出什么名堂来，难道用英语可以谈出什么新意来？但是，他的观点还是让我感到了一些震撼。他说：任何一个企业都可以请到有天赋的人，这很难构成核心竞争力。能构成核心竞争力的是系统，但没有软件系统，企业的所谓系统就根本无法固化。 所以，他的观点是IT方面的部署决定了一个企业的软实力。他认为系统决定成败。
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第33节：第三章 人才战争的艺术（15）
这是一个〃打群架〃的年代，好的管理者当务之急是建立团队和商业模式。而维持人力资源系统的高效和系统则只能靠一个产品，即HRM（人力资源管理）系统。这里要讲讲题外话，我上面提到的老外看了我们公司研发的HRM系统后，他感觉非常震撼，他认为从中国能有这种档次的人力资源管理软件来看，中国的企业软实力不容小觑。不知道他是否是恭维，他认为我们的产品是他看到的最好的产品之一。他将我们的产品和上百万美金的产品做比较，这让我多少有一些受宠若惊得感觉。
我不是IT业出身，但是我对软件系统的重视却是非常痴迷的。我之所以感到那个老外的话特别震撼，是因为潜意识中我非常同意这个观点，不过自己还没有总结出来而已。科特杰是同行中对IT投资比例最高的公司之一，我们独立研发了猎头管理软件，这事实上是我们能够快速发展的武器。我们在2003年就开始研发人力资源管理软件，并在2007年单独注册了一家软件公司。到目前为止，已经有大量的企业采用了我们的人力资源管理解决方案。有人觉得我瞎折腾不够专著，还有人说：你一个咨询公司，做软件干什么？而我的观点是：软件已经慢慢的由一种产品变成了一种以服务为主的商品，是一种最佳管理流程的固化。换句话说，要么你将软件公司加上管理咨询的基因，要么将咨询公司加上软件的基因，将两者隔离开是不现实的了。我们恰恰就是咨询加上软件的基因。
系统是什么？系统是磁场！好的系统可以将凡夫磁化为天才。好的系统可以将人的惰性和劣根性加以限制，而将才能最大化。举个例子，如果没有HRM系统，考勤很容易被放水，就算有考勤机谁又能天天去看？但是，我们的HRM系统可以和考勤无缝连接，任何资料及时上传，谁又敢放水？所以，一个制造业企业因此可以一年省下100万的加班费是非常正常的！
下面，我来和各位分享一下我们HRM系统。只做一些简单的介绍，看看它能给使用者带来哪些帮助。我不能太详尽，否则就像广告了！
人事管理。可以记录和追踪员工从入职一直到离职或退休的全过程信息，提供HR日常需要处理所有事务的功能模块，包括人事基本资料维护、晋升及异动、调动、离职等管理，并可对各部门每月的人力状况的分布、学历状况、离职原因、年龄结构状况做统计分析。有人说，这点小事还不好管吗？用Excel不就行了？这话说起来没错，除非你的人力资源部门能够几年不换人，不用交接而且用的人责任心超强！但事实上，在中国这些都难于成立，而用我们的Cost…killer eHR则不同，一切都在服务器上，在监控内，就算出现不正常交接也不会出现数据丢失。
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第34节：第三章 人才战争的艺术（16）
考勤管理。在众多企业还在面对复杂的排班和居高不下的加班费，又找不到合理的解决办法而头疼时，我们为企业提供了便捷而有效的解决方法。通过考勤管理功能，可以根据企业需要进行弹性设置，并可以与各种考勤机进行无缝连接，系统全自动完成刷卡数据接收工作，并根据刷卡数据自动做考勤分析和加班分析，为HR提供考勤异常报表和加班明细表，从而大大减轻了HR的日常工作，充分体现人性设计。最终的考勤分析数据直接可以作为薪资计算的依据。同时，系统考勤机无缝连接后，进行弹性的考勤设置时可以自定义班别信息、打卡规则和加班规则，支持倒班、轮班，并可为不同的班别设置不同的打卡规则（迟到、早退、旷工等）和加班规则（顺延加班、加班卡、加班时数上限、加班最小单位）。用了这种系统可以彻底解决了打卡机的信息孤岛（数据不能及时获得）和用考勤送人情的问题。有一个客户在使用了我们的系统后，每季度少支付超过50万的加班费用。换句话说，这套软件是一个不讲情面的〃看门人〃。
薪资管理。Cost…killer eHR可以对保险、津贴福利等提供支持。可根据各地区福利政策计算养老金、公积金、医疗保险、失业保险金和强基金以及其他企业的内部福利；可以自定义无限种津贴类别和代扣代缴类别；可根据不同的税收政策处理各种税分摊方式；可以进行加班工资及请假管理；可以和财务软件接口，将薪资项目分摊至成本中心，并与财务系统中的总账模块接口。这个系统具备高度安全性，针对企业的核心机密数据，提供了多重安全保障，不仅设有用户密码权限控管，还有数据库登录权限控管；从前端的SSL数据加密到后台数据表加密，并将所有用户的操作一一记录在案，极大的增加了安全系数。不仅如此，该系统可以大大解决人手。我们有一个客户全公司有800多人，由于薪资计算比较复杂，该公司有3人专职负责薪资计算，而且还经常出错导致很多员工投诉。在采用我们系统两个月后，他们将计算薪资的人裁减为一人，而员工投诉率则基本为零了。
知识管理。在信息时代，激烈的竞争客观上要求组织能更快对相关领域和市场的变化作出更快的反应。这种环境下，知识无疑是一种极具经济价值的核心资源，尤其对知识密集型组织来说，它更是一种战略性资源。我们系统的知识管理模块从不同层面，采用不同方式，力求建立一个开放灵活而紧密相连的系统，将企业分散的各种知识文档集中存放在信息系统当中，避免因人员的流失而导致知识流失的现象发生。系统可以提供一个开放的平台供员工将相关的工作流程、业务文档、知识文档等资料上传发布、整理分类，并提供搜寻检索功能，方便员工进行相互学习、探讨和研究分析，通过知识的沉淀，从而使企业内部建立起知识共享的企业文化氛围。而且，这让学习的成本大大降低。根据国外同行的经验，好的知识管理软件（e…learning）可
