中产路线图-第15部分
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成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风相结合； 3．有明确的专业分工，能够拥有专业优势； 4．是受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬； 5．具有可变动性或可替代性，即能够进入人力市场并得以流动。 职业经理人应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底。从另一角度说，他们应在道德和专业两方面具有较高水准。 更重要的是，职业经理人是从事企业经营的，这是和其他领域的职业概念的差异所在。他们能够在企业经营方面具备专业能力，在工作中承担责任，掌握权力，享受利益。 成功的七###则 惠普董事长兼CEO卡莉·菲奥莉纳认为，“我们觉得能完成别人认为不可能的事，实在是乐趣无穷。”她归纳出个人成长和事业成功的七###则： 1．向高难度挑战，这会比较有趣。 2．设定明确目标，并清楚、实际、客观地明白成长、领先与战胜的方式。 3．切记个人或公司惟一的限制就是自己加诸其上的。个人与公司的潜力绝对在自我评估之上。 4．认清团队力量，没有人可以自己搞定一切。 5．套句丘吉尔的话“千万千万千万别放弃”，多数伟大的胜利都发生在最后一局。 6．信心与谦虚必须有所平衡，足够的信心可让人表现出众，但也要懂得适时虚心求教。 7．爱所做的事，成功是需要一点热情的。 （摘自《总裁演讲录——来自36位全球顶级CEO》） txt电子书分享平台
经理人动物图谱（1）
我们可以清晰地看到在中产的成功之路上，金领们何以能够跑在职业食物链的前端。 1．狮王般的野心 刚毕业的大学生，即便是MBA的毕业生，一般也只能做白领，不可能做金领。金领阶层能有今天的地位，靠的不仅是扎实的专业知识、丰富的从业经验，更要靠狮王般的野心和霸气。这种在常人身上难以见到的特质，能使一个人经历巨大挫折而仍然站立。 金领这一称呼是社会对这一人群的知识结构、公关协调能力、团队协调能力、管理经营能力、社会关系资源等综合素质的认可。没有狮王般的雄心，就不能为这样繁杂的素质体系输送足够的成长动因。 大部分金领几乎都不甘心为老板的事业奋斗一生。他们在现在的职位上拼命地为老板工作一段时间后，都想利用自己的知识、技能、社会关系、从业经验、资金等来向更高的目标挺进——创办自己的公司。 2．乳虎般的活力 乳虎般的活力体现在金领们终身学习的自觉性上。大鹏证券有限责任公司的一位副总经理这样看待这一现象：“干我们这行有点像吃青春饭的酒吧小姐，年龄大了，精力也跟不上了，知识也老化了。这种透支青春、知识和生命的危机感，逼得我拼命工作的同时还要拼命充电。” 的确，金领职业一般具有较高的科技知识含量，要求较高的职业技能。比如注册会计师、律师、注册建筑师等等，都是靠专业吃饭的。但技术更新日新月异，在美国硅谷，四五十岁做惯了金领，却突然被掌握更新技能的新秀淘汰出局的职业经理人屡见不鲜。所以，对于那些目前还没有实力开公司的，最紧迫的是抓紧时间“充电”，防止被竞争淘汰。 金领的培养之路漫长艰苦。比如，精算师考试内容和结构在不断调整，但有一点却是百年不变的——精算师的培养，要采取理论学习与经验积累同步进行的方式。通常国外完成一个精算师的培养至少需要七八年的时间。这么长的时间边工作边读书，压力很大。 3．狼一样的凶残 对于把握着公司第一执行大权的金领来说，其工作的惟一目标就是股东利益至上。这是悬在所有金领头上的尚方宝剑。为了回报股东利益，金领们的决策往往不带有丝毫的人情味。 于尔根·施雷姆普就是一个例子。此人于1995年5月登上德国奔驰公司的经理宝座，年薪为270万马克。上台伊始，他在对将近60亿马克的亏损负有共同责任的情况下，竟勒令福克飞机制造厂和通用电气公司的一部分工厂停工，同时宣布在未来3年内将把56000名工人抛向街头。这一刀切下来，公司的股票价格上涨了近20个百分点，该公司股票持有者的腰包涨出将近100亿马克，被《华尔街日报》和《商业周刊》赞誉为改革家。 4．牛一样的勤奋 金领从不因为工作忙而牢骚满腹，他们是脚踏实地的实干家。时间是金领阶层最稀缺的东西。一年365天，他们大约有三分之一的时间是在旅馆、饭店、汽车、火车、飞机上度过的，劳累程度可想而知。 在这里，我们且看北京某位金领人士的作息时间表。 3月6日，晴，沙尘暴。 8∶00来到总公司，打开电脑开始处理电子邮件，在电话里批复了外地的一笔生意。 9∶30打电话约好下午1∶30分见面的外商。 9∶35与另外几位老总研讨发展新目标。 11∶40研讨会开完。 12∶25吃完午餐。 12∶30赶往约定地点谈生意。 18∶05与外商谈判结束，在车内用手机与明天要谈生意的客商约定时间、地点。 19∶00赶回总部，看电视新闻，吃盒饭。 19∶40开始处理上午未回复的电子邮件。 23∶00打电话给秘书，口述第二天的时间安排：9点与约好的客商谈判，10点结束；乘飞机赶往深圳去参加公司举办的产品展销会；下午1点到5点，召集当地几位代理商开长达4个小时的业务会议；晚饭后连夜乘飞机去西安处理代理商因为产品质量问题而发生的纠纷…… 当然，这种活力并不在于公司老板的要求，而是因所处的工作环境与职务所致。一旦你干到金领的位置，那么你的经营思想、操作方法全都能得到环境的支持和认可。在这样能发挥自己价值的岗位上，可能也是金领埋头苦干的另一乐趣吧。 海信集团的一位经理道出了金领们活力不竭的另一源泉：“与其说是为公司而忙，倒不如说是为自己而忙。因为在公司的发展过程中，必然会产生缺口，有缺口才有提升与培训的可能。我不知能在公司干多少年，但我要尽120％的努力把工作做好。这种超额的工作，不只是对公司负责，更是对自己负责，这也许就是所谓的敬业精神吧。” 与内地职业经理人一样，香港“打工皇帝”同样甚至于更加忙碌。一项国际人力资源调查显示，香港企业的行政总裁，平均每周工作46小时，年假只有一两个星期，是全球工作时间最长、休假最少的高级经理人。 英国人事管理杂志《Management Today》，综合多个人力资源顾问公司的统计数据，比较世界各地企业行政总裁的工作情况。结果显示，香港企业的行政总裁工作时间最长，平均每周工作46小时；排名第二至第四的是德国、英国和美国，企业行政总裁每周平均工作40小时。另外，香港行政总裁的福利较差，如欧洲的企业行政总裁，平均每年享有长达3个星期至1个月的年假，但香港行政总裁年假仅有7…14天。
经理人动物图谱（2）
国外不少大企业的高级经理人，严格奉行朝九晚五和每周五天工作的规律，但香港企业的行政总裁，每天经常工作至晚上10时以后。 四个定理和一种管理方式 彼得定理 美国劳伦斯·彼得告诉我们，每一个组织都是由不同的职位、等级或阶层所组成的。每个人都隶属于其中的一级。在等级制度中，企业习惯对某个称职的人员进行晋升提拔以示激励，每一个员工都会升到他们无法胜任的层次，一直到离职。 酒与污水定理 如果把一勺酒倒进一桶污水中，得到的是一桶污水；如果你把一勺污水倒进一桶酒中，得到的还是一桶污水。一个能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没；同样，一个无才无德的人也能把一个好的部门变成一团散沙。改造混乱部门最好的办法是，先清除其中的害群之马，把环境建设好，再让人才进入。 手表定理 一个人有一只手表时，可以知道现在是几时几刻，而拥有两只手表时，却很难确定准确的时间。在企业管理中，同一个人或同一个组织的管理不能采用两种不同的方法，对同一个人或组织不能有两个领导来指挥，否则，这个组织或个人就会无所适从。 不值得定理 不值得做的事情，就不值得做好。如果一个人才从事的是一份自认为不值得做的事情，往往不会倾尽全力，不仅成功率小，即使成功，也不会有成就感。只有让人才事其所好，专其所长，才能激发他们的工作热情，提高工作的效率和质量。 蘑菇管理 蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法。让一个具有可塑性的人才（在不知领导意图的前提下）到一个不受重视的部门或干一些打杂跑腿的事情。从培养人才的角度，是要让人才抛却幻想、更加务实、尽快成熟。但不要让人才寂寞得太久，否则其激情将被浇灭。要在适当的时间和场合适当表扬，恩威并重，让人才在寂寞和等待中看到曙光。 txt小说上传分享
职业经理人的另一面
近两年，代表职业经理人精英的“空降兵”频频出局，包括吴士宏（TCL）、李汉生（北大方正）、陆强华（高路华）、姚吉庆（华帝）、黄骁俭（金蝶）、王树彤（卓越网）、李金水（康柏中国）、张谦（高通）等，他们在先后遭遇了事业上的滑铁卢后纷纷离职。 在当今中国，由于媒体不负责任的炒作以及市场机构片面的调查结果，职业经理人已成为公众明星。他们被描绘成推动现代社会发展、引导社会消费、稳定社会形势、定型社会规范及主流社会价值观的社会力量。无论在公众社会，还是在企业内部，他们当中的许多人业已习惯了这种仰视，从而难以正确地把握自己。 一旦离开了那张大班台，许多职业经理人突然发现自己实际上什么都不是——没人会认可自己的价值。这时再寄望于猎头公司只能是一厢情愿，因为猎头为有效降低他们的风险，往往更愿意替那些骑马找马的人找工作。而且，职业经理人对国内猎头公司的信任度普遍较低。《IT经理世界》的一项调查结果显示：希望通过猎头公司进行流动的人只有，甚至低于“通过朋友推介”的。 许多职业经理人喜欢留在北京、上海、广州、深圳这些大城市的原因，不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围，更是因为这些城市能够提供远比其他地方多的流动机会，而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。 职业经理人职业特征的表现之一，就是能通过市场正常流动。然而在高层经营管理职位的选拔聘任上，用人企业与职业经理人通过市场正常流动达到双赢的仍是少数——所谓的高级职位的公开聘任，大多数只是作秀，用人单位实际上往往有其不为人知的招聘目的。 在传统国有企业、成分掺杂的股份制企业以及上市公司，从高级职位空缺的提出、候选人员的推荐提名到人选的最终确定，往往决定于企业内部、外部各方势力的权力博弈。很多时候是各方�
