欣赏的神奇力量-第4部分
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“我也是这样想的。”同行在电话那边说： “我告诉她父亲有可能只是心理问题，建议她换个医院检查，并且让她反复提醒父亲，时刻告诉自己很健康！”
“老人家住在哪家医院，我也去探望一下。”我问道。
“你是说现在吗？呵呵，不行！” 电话里传来同行孩子般的笑：“老人家参团去海南旅游了！同学陪父亲去了最好的医院做了全套检查，结果什么事也没有！”
由此可见，心理暗示的力量有多么大，真正能够击倒我们的人，只有我们自己。
据说，美国某医学教授对癌症的病因提出了新理论，认为癌症的发展主要不是客观上存在的癌细胞，而是主观情绪、自我暗示导致了癌变。这一理论虽未被广泛接受，但癌症患者在得知真相后，病情便会急剧变化，却是不可否认的事实。
当然，具体到每个人，心理暗示功能的强弱也不尽相同。有调查统计显示，女性比男性易受暗示；抑郁、内向的人比自信、成熟、开朗的人更易受暗示；一些性格开朗的人，即使遇到问题，也会以欣赏自我的乐观态度，本能的把事情往好的方面想，于是身体也就更健康。
当然欣赏自我不是万能的，它只能是辅助我们治疗，绝不能代替医院和医生的作用。不过，如果健康问题已经出现，用欣赏和乐观的泡沫灭火，或用抱怨指责的汽油灭火，哪一个速度更快，应该是不言而喻吧。
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第二章 欣赏，让职场成为自己的舞台（1）
⊙被欣赏是我们本性中最深刻的心理需求
⊙欣赏创造牢固的团队凝聚力
⊙赞扬要真诚
⊙认可要及时
⊙不要把领导当成父亲
⊙欣赏征服了“空降兵”上司
⊙建一个欣赏愿望墙
一个卓越的管理者，绝非是能够百战百胜地指点江山者，但他绝对是一个能够适时称赞他人、激励员工们打开思路，继而博采众长的欣赏高手。
一个优秀的员工，也绝非埋头苦干的“老黄牛”，他会运用准确到位的欣赏来征服上司，在积极真诚的心态下，使自己获得良好发展的资源。
被欣赏是我们本性中最深刻的心理需求
打造出色的团队、创造和谐的工作氛围，是无论老总还是员工都会津津乐道的热门话题。毕竟，我们人生中的1/3都在办公室度过，能否处理好复杂的人际关系至关重要。任何一件微不足道的小事都可能是一场冲突的前奏，如果处理不好，将矛盾日积月累，我们几十年的辛苦工作和幸福家庭，都有可能毁于一旦。
我问过许多从基础工作做起的高管，他们中的很多人都说，初涉职场时领导对其充分地欣赏和肯定，为他们的事业飞速发展打下了坚实的心理基础。心理学家丝雷说：“称赞对鼓励人类灵魂而言，就像阳光一样，没有它，人们就无法成长开花。”由此可见，被认可、被称赞，是我们本性中最深刻的心理需求，我们只要自己能够被他人热情期待和肯定，就会下意识地朝着被期待的方向去努力。生活如此，事业更是如此。
欣赏的力量，对于管理层则更加重要。因为再惊人的效益也是员工积极工作所产生的结果。如果只是通过强权、金钱来维持，这个企业一定会暗流汹涌，就像沉默的死火山，迟早要爆发。要想防患于未然，管理者必须要用欣赏和鼓励激发员工的主观能动性，对员工多些理解、认可、肯定与支持，少些怀疑和批评，员工才会迸发出强大的工作热情，不但公司效益能更上一层楼，甚至可以超出管理者的预期目标。
一个卓越的管理者，绝非是能够百战百胜地指点江山者，但他绝对是一个能够适时称赞他人、激励员工们打开思路，继而博采众长的欣赏高手。
美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，使员工振奋起来的能力，是我所拥有的最大资产。让一个人发挥最大能动性的方法，是欣赏。再没有什么能比上司的批评更能扼杀一个人的雄心的了……我赞成鼓励别人工作，因此我总是迫不及待地去欣赏别人，却很讨厌挑别人的错误……我在世界各地见到许多成功人士，还没有发现有哪一个人，不管他有多么伟大，地位多么崇高，不是在被欣赏的情况下比在被批评的情况下工作成绩更好、更加勤奋努力的。”
通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇也是一个人见人羡的欣赏高手。他经常采用手写便条表示感谢的形式，虽然“老土”且花费不少时间，却总能立竿见影。韦尔奇总结自己时说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”他所带领的GE，成为利益增长含金量最高的地方，也是让很多人无限向往的地方。
欣赏不仅应用于激励员工，在员工闯祸时更为重要，此时的欣赏更能扭转乾坤，化危机于无形。
美国石油大王洛克菲勒有位生意合伙人名叫爱德华·贝佛，有一次，他在南美经营一桩生意时判断失误，使公司一夜之间损失百万美元，占投资总额的40％。所有的人都认为，贝佛一定会遭到洛克菲勒的责骂，甚至城门失火，殃及池鱼。但洛克菲勒只是拍拍贝佛的肩膀说：“全靠你处理得当，帮我们保住了全部投资的60％，我们没有办法做到每次都这么幸运，谢谢你。”
第二章 欣赏，让职场成为自己的舞台（2）
贝佛深感意外，倍加自责，从此努力工作，屡创佳绩，成了洛克菲勒公司发展不可或缺的一员大将。
当然，我在课堂上提出这些例证时，台下也会有总经理不解地问：如果员工出错也要欣赏，岂不是纵容他们一犯再犯？
这时我就会问，你喜欢别人批评你，还是赞扬你？
“当然是赞扬。”他说。
我告诉他，这也是他、我和所有人的共同心理，己所不欲，勿施于人。如果我们针对某人而发出批评，就是意图贬低此人。人们对于欣赏的回应，远比对批评的回应强烈。当我们批评某人时，他们就会觉得有必要为自己的行为辩解，就会产生消极情绪，甚至认为自己遇到了不公，竭尽所能地反击。结果，批评不但毫无效果，反而会产生负面影响。如果他不能全身心积极投入到工作中，就不能发挥创造力和想象力，那公司的效益和发展又从何而来呢？
欣赏创造牢固的团队凝聚力
衡量一个团队是否真正具有凝聚力，不是在辉煌时期有多少人会挤破门槛，也不是在有很好物质利益回报的时候有多少人会高声喝彩，而是在遇到困难的时候是否还有人愿意和团队共同进退，共度难关创造更加美好的未来，即使失败，也无怨无悔。
真正伟大的吸引来自于宏大无穷的心灵，而非屈指可数的蝇头小利。
瑞安大学毕业不久便来到一家公关公司工作，如今已成为经理。几年来，瑞安一直全身心投入工作，很快，努力就得到了回报，公司发展蒸蒸日上，而且非常有凝聚力，瑞安以他的团队为荣。
然而，经济危机爆发了，总公司在资金周转上遭遇困境，一些项目被压缩删减，瑞安的公关公司不幸成为调整目标，总部要求瑞安在减薪坚持和关闭部门两者中选其一。
瑞安深受打击，但还是选择了减薪坚持，他坚信他的整个团队会和他共度难关。然而，当他告诉员工自己的决定后，却鲜有支持者，大家只是询问公司关闭后，总部会给每位员工多少遣散费，尚未结算的奖金具体哪天瑞安能够如数结算，还有没有其他物质补偿等。
这些问题，无疑是给瑞安当头一棒，他忽然发现，一直让他引以为荣的团队凝聚力不过是他自己一相情愿的想象，员工看重的不过是瑞安给予的超额物质利益，一旦这些超额的物质利益化为泡影，瑞安可能根本不值得他们信任。
“怎么会是这样？公司怎么能这么对我？我那么拼命为了公司工作，他们却要减少我的薪水！而且这个团队怎么会变成一盘散沙！我原来多么看好他们……”
瑞安沮丧到了极点，用失神的两眼呆呆地看着我，嘟嘟囔囔地反复说着这两句话。“瑞安，这个团队里谁最棒？”我问瑞安。
瑞安有些迷惑，看了我半天最后试探着说：“他们都不错的，小李很聪明，小冯有很多新点子，小张做的宣传图片也非常不错……”
“这个团队里谁最棒？”我再问，目光直视着瑞安。
瑞安陷入了疑惑，说：“他们真的都很不错，每个人都有不同的优点……”
“瑞安，请你看着我，告诉我你是个怎样的人？”我说。
瑞安惊讶地看着我，干咳了几声，说：“是我。我的责任心很强，不计较利益得失，对工作充满热情，对员工非常关心，无偿提供我的经验和知识，他们说，在我这里工作能学到很多东西！”瑞安讲到最后一点时，声音不由自主地抬高了很多。书 包 网 txt小说上传分享
第二章 欣赏，让职场成为自己的舞台（3）
“瑞安，你负责公司的管理工作有薪酬吗？公司有没有给你工资、福利？”我问瑞安。
瑞安略略停顿了一下，说：“有。但我不是为了钱才这么做的，那点工资我根本看不上。”
“公司给你的工资福利和其他公关公司比较怎么样？”我又问。
瑞安沉默了很久，才说：“比其他公关公司高一点儿。”
“如果公司一直不给你薪水，或是给你很少的薪水，你还会承担管理工作吗？”我问。
瑞安沉默了。
“你认为，你的员工他们会怎么看待公关公司和总部的关系？”我问瑞安。
瑞安笑了，这是他走进咨询室后的第一次微笑，说：“能怎么看？不但总部和他们无关，就连公关公司也和他们无关。他们都是拿计件工资，业务做得多拿得就多，业务做得少拿得就少，只不过我们给的提成比其他公关公司要高，所以他们才会来这里工作。”
我也笑了，注视着瑞安。瑞安恍然大悟……他已经自己回答了自己的疑问。
我给瑞安布置了三个家庭作业：（1）制订一个保证公司、个人都接受的薪酬奖金调整计划；（2）制定一套工作质量评定标准，包括工作完成质量及实际工作量；（3）通过仔细观察从自己身上找到五个与所有员工都不同的优点，并用具体事例来证明。
两周后，我再次见到了瑞安，他兴奋地告诉我，他对自我和公司都有了全新的认识，并重新组建了一个团队，原来的团队也有人表示愿意留下来。他激动地说：“现在我明白了，真正的团队凝聚力不是靠超额的物质利益来诱惑的，而是一种精神，一种没有丰厚的物质利益也共同奋斗的精神。尽管我的团队物质利益比过去少了很多，他们却能主动帮我分担工作、出谋划策，真是不可思议！”
瑞安成功了，过去，他没有发现自己的优势，他给予员工的超额物质奖励和经验分享，只是一种讨好式的给予，不会令员工有归属感，反而会助长员工对管理者的利用和轻视。结果，他的团队凝聚力只是表面现象，一旦遭遇风险，必然面临颠覆的下场。
相反，如果瑞安重新认识自己的能力，增强管理信心，激发内在的自信，由内而外焕发出一种影响力和号召力，优秀的人才就会主动聚集在他身边。而人才对于企业�
