新编企业人力资源管理方案写作-第16部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力所有回答都符合要求，措辞非常恰当，
有很强的解决问题的能力
2？2？8企业员工测评与考核方案
××有限公司员工测评与考核方案
一、目标
1？了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效
等基本状况。
2？为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供
决策依据。
3？为管理后备队伍的建设提供依据。
4？为员工的职业生涯规划、人职配置、培训、奖惩等提供
参考依据。
5？为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。
6？为公司目前组建上市股份公司在用人筛选上提供参考资
料。
7？初步形成××公司人员考评系统。
二、测评指标结构体系
从大的方面，传统的人员考评分为德、能、勤、绩四个方
面。根据××公司的企业性质，测评内容侧重从工作态度（敬业
精神）、人员素质测评和绩效考评三个方面进行，将主观评价和
客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级
评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、工作模
拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员。
测评总体结构（见表1）：
表1测评总体结构
评价项目评价方法测评方法
工作态度评价民主评议方法上级、下级、同级、
客户
素质测评
（管理人员测评）
（普通员工测评）
（招聘人员测评）
知识技能测试纸笔、操作测试、资格证书
职业人格评价纸笔问卷
管理风格评价纸笔问卷
胜任特征评价行为事件访谈
高级管理能力评价评价中心
绩效考评
每月工作量完成率每月报表累计统计
季度、年度考评上级、下级、同级、客户
特殊业绩与贡献特殊记录或嘉奖
（一）工作态度评价指标
对××的认同感、对在××发展前景的信心、工作积极性、
对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由直接上级
经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。
这一工作结合绩效考评中的季度或年度考核评议进行，也可
以结合“员工满意度调查”活动进行。
（二）素质测评结构体系
依据××公司各岗位工作分析的职位要求来作为测评的基本
内容，同时加入人格特点、管理风格等内容。
表2各职位素质测评指标
人员适用测评指标
普通员工智力、综合知识
一般职业能力、专业技术
职业人格
基层管理人员一般职业能力、专业技术
一般管理能力
职业人格、管理风格
中级管理人员专业技术
职业人格、管理风格
胜任特征
中高级管理层管理风格
胜任特征
高级管理能力
素质测评内容指标具体可分为：
1？智力：图形推理测验、简易智力测验。
2？知识：专业知识、专业经验。
3？一般职业能力：言语能力、数理能力、机械推理、空间
关系、知觉速度和准确性、运动协调性、手的速度和灵活性。
4？胜任能力：决策能力、驾驭能力（影响力）、技术能力、
公关能力、组织能力、发展他人、权限意识、团队协作、自信、
信息调研能力、团队领导力、主动性。
5？职业人格：主要指性格特征，这里指适应性与焦虑性、
内外向、情感型与理智型、怯懦与果断。
6？职业定向：人、程序与系统、交际与艺术、科学与工程。
7？管理风格：这里主要指管理者的动机模式，分为成就型、
权力型、亲和型三种。
表3各类职员素质要求
项目指标主管经理销售人员用户服务工程师科研人员会计
管理动
机模式权力型高低低
成就型高高高高高
亲和型低高高低
职业
倾向人高高高
。←虫工←木桥 书←吧←
第22节：员工招聘录用方案（6）
程序与系统高高高
交际与艺术高高高
科学与工程高高
人格
特征适应性与焦虑性适应适应适应适应适应适应
内外向外向外向外向内向
情感型与理智型理想理想理想
怯懦与果断果断果断
（三）绩效考评结构体系
1？每月工作完成率：根据各部门各职位的工作分析，编制
各部门相应的月度工作任务书表格，逐月及时了解每一个员工的
工作任务计划、工作量、难度及当月完成情况，累计统计作为年
终全年考评的依据。对于不易于确定工作分析和工作任务的，可
以设法采用其他简易方式来定量评价，尽量做到大部分工作岗位
都有月度任务目标管理。
2？季度、年度评议：对员工各方面的主观评议，可以沿用
去年评议中反映较好的项目，并针对不同部门、不同岗位适当增
加或减少评议项目。以上项目由直接上级、同事、下级和客
户分别用相关的评议表格进行主观评定。
3？特别业绩与贡献：根据其部门或公司认定的属于对公司
有重大或特殊贡献的业绩或事迹，相应的在评议上进行加分。有
重大或特殊贡献的业绩或事迹，相应的在评议上进行加分。
三、方法
基于各种测评方式的有效性和成本（见各种测评方式的特点比较表），结合公司目前情况，建议采用已经过实践证明的有效方法，包括人事测评量表（纸笔方式）和测评模式（结构化面试、行为事件访谈法、评价中心等）。
结构化面试：
通过精心设计的问题，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。
行为事件访谈：
通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜
任特征。
评价中心：
通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管
理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。
人格问卷：
设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格
等心理素质。
综合知识测验：
设计纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人
的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。
表4各种测评方式的特点比较
测评方法形式有效性成本建议适用对象
评价中心活动最高最高中高级及以上干部
行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员
结构化面试问答高高中初级干部及市场人员
人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员
知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通员工、基层干部
自传履历资料低低新招聘人员
推荐信函资料低低各级各类人员
民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员
一般职业能力测试：
选用和设计纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、
普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。
民主评议：
根据各部门各岗位工作分析设计各种评价指标体系表格，由
上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等
进行打分评议。
讨论推荐：
由各部门组织、总结、讨论部门内每个员工的工作态度、工作完
成情况、称职与否等等，按一定比例评比出先进个人。
四、工具
国内关于企业人员测评的现成的可以实用的测评工具还不多，
因此，本方案所涉及的工作大部分需要自己从头研究、试用、修
订，并在实践中完善。
表5《××人才素质测评系统》项目结构
测评内容测评工具时间
工作态度、年度考核评定《GDT民主评议指标体系》约20分钟
智力、综合知识、一般职业能力《GDT综合测验1…6》约20分钟
职业兴趣、职业人格、管理风格《GDT职业定向问卷》55分钟
专业技术能力评价GDT面试20～30分钟
一般（管理）能力评价GDT面试25～30分钟
胜任特征评价行为事件访谈1～5小时
高级管理能力评价评价中心1～2天
五、工作步骤及进度安排
第一阶段：中层管理干部素质测评。
1？设计中层管理干部素质测评方案。
2？设计、制作《GDT职业倾向问卷》：适用全体人员。
3？设计确定“行为事件访谈提纲”：适用中层以上管理人员
。
4？编制《GDT职业倾向问卷》计算机辅助统计报表打印软
件。
5？选择部分人员《GDT职业倾向问卷》预试：为修订完善
做准备工作，建议在10月中旬进行。
6？实施全体人员（包括中级以上领导）《GDT职业倾向问
卷》正式测评。建议在10月下旬或11月上旬进行。
7？进行中层管理人员行为事件访谈，与问卷正式施测同步
进行。
8？汇总统计测评数据并提交第一阶段测评报告。
第二阶段：上市公司普通员工与新招聘人员基本素
质测评。
1？设计普通员工素质测评方案。
2？设计各类（初步定为六类，参见各职位素质测评指标）招聘人员素质测评
方案。
3？设计《GDT综合测验》：主要用于新人招聘测试，也可
配合公司目前组建上市股份公司用人方法来安排工作进度。
4？建立“GDT面试一”题库：专业技术能力评价，适用中
层以下管理人员和新招聘人员，由各部门根据自己的专业或业务
情况自行设计并报人力资源部备用。
5？建立“GDT面试二”题库：一般（管理）能力评价，适
用中层以下管理人员和新招聘人员，配合招聘活动�
