阳光基业-第11部分
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两个根本：诚信、关爱诚信和关爱是阳光生存和发展的两个根本。
阳光坚持最大诚信原则，遵守国家各项法律法规，将诚实信用的道德规范落实到每个环节、每个细节，以诚信担负社会责任。
阳光崇尚关爱，并将其化为具体行动，以人为本，形成以客户和员工为主线的关爱文化，将关爱贯穿于客户服务和员工成长的全过程。
三个统一：激情与理性、创新与执行、团队与个人阳光坚持工作激情与管理理性的高度统一。阳光倡导以使命般的激情投身事业，赋予工作以非凡的意义；同时强调富有理性精神，科学、规范、专业和职业，结果与过程并重，正确处理规模与效益、长期利益与短期利益等重大关系。
阳光坚持基于公司利益的创新与不折不扣的执行的高度统一。
阳光倡导异想天开的思维，以不断提升组织的创新能力，并形成一套科学的创新机制，使创新成为阳光不断取得成功的源泉；同 第三章被预制的公司。
时强调不折不扣的执行，反对任何形式的官僚主义、形式主义、自由主义。
阳光坚持团队合作与发挥个人作用的高度统一。阳光倡导发挥每个人在团队中的不同作用，鼓励个人贡献智慧和力量；同时强调团队合作、集体奋斗，共同成长。在任何情况下，个人不得超越组织，局部利益服从整体利益、个人利益服从集体利益。
第四条企业精神：战胜自我阳光及每一个阳光人把自己作为最难战胜的挑战者，自我发现、自我否定、自我奋进，敢于做自己没有做过别人做不到的事情。
阳光保险在企业文化的形成上与国内大多数企业的差别，在于创业团队的不同。这是一群有工作激情的人所组成的团队。作为一种信念，创业者认为这种工作方式保证了他们在保险业内成为领先者。在未来的竞争中，他们以“打造最具品质和实力的保险公司，致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司”为目标，并要求以此目标规划具体的工作目标和人生追求目标为阳光人的共同特征，来完成公司的方向—创造价值。
也正是因此，《阳光之道》的开篇序言就非常宏大，创业者们这样表述道：
我们深知，伟大的公司源于伟大的思想。阳光只有形成自己的思想体系和独特的价值主张，才能奠定成为伟大企业的根基。
《阳光之道》正是阳光对自身价值主张与成长法则的系统思考。
《阳光之道》阐述了公司的基本理念和管理政策，规定了阳光管理者和员工的基本行为准则，将成为阳光未来事业发展的指导原则、理论基础和强大精神驱动力。
后来，张维功对《阳光之道》的形成做过一次解释。他认为，以他长期在保险业的工作经历看，传统企业中虽然也有一系列的工作岗位和工作职责之分，但定位工作职责的方法比较传统，所以容易发生职责制定了却执行不下去的情况。因此他要求各部门在制定部门和岗位职责时不仅要制定出职责的“形”来，更重要的是要锻造出一种“魂” 电子书 分享网站
被预制的公司（8）
来，使它成为指导实际工作的灵魂。
“用这种魂来指导我们的工作，这就是《阳光之道》。”张维功说。
虽然看到的只是几段非常简短的文字，但几乎在之后阳光保险的每一段历史中，我们都会与《阳光之道》相遇。
这就是文化的力量。
阳光文化的最初表现《阳光之道》以文字形式体现的阳光保险企业文化，一登场就引起了巨大的关注。虽然最早的登场，只是一则招聘广告。
为了阳光明日灿烂，容我阳光今日苛求。如果你具有以下特质，我们不希望浪费你的时间：
“你曾在三家以上的同业公司工作过；你关心上级总是胜过关心下级；你对领导的决策从来没有异议；你的决策只是源于经验；你很少看新闻联播
你把薪水和职务当做择业的首要条件；你从来没有自觉进行过爱心捐助；你提出有价值的观点数少于你的工龄；你因严重违规受到过监管部门的处分；你过分关注同事工作之外的事情；你为公司购物从不砍价；你每个月的个人话费总是不足百元或经常超过千元。”
……2005年2月6日，春节前夕，尚处于筹备中的阳光产险在媒介上第一次发布了招聘广告。
在这则广告中，阳光产险明确地表明要拒绝的12种员工。
尽管这则广告的内容如同白开水般平淡，但显然非常与众不同，并引起了巨大的反响。与传统的招聘广告不同的是，它没有对专业的要求，没有对学历的要求，却明确地提出了对未来员工作为一名社会人定位的要求。当我们看完《阳光之道》对于这家公司和公司成员未来的工作方式的描述后，这样的招聘广告显然是顺理成章，阳光产险以其独特的价值观诉求向社会和业界毫不犹豫地发布了“阳光文化宣言”，它表明了这家公司首先要求的是人的价值取向，并通过一系列的“不”大致描绘出了阳光保险公司员工作为社会人的定位。
很显然，它会引起巨大的社会反响，因为它颠覆了传统意义上国内的教育和家庭对于人才的定义。这种定义通常是：人才的标准由学历、专业、出身家庭背景等一系列可量化的指标组成。从公司的文化以及延伸出来的工作标准来看，阳光保险在这则广告上，定义了自己对人才的要求。
“我们认为，高起点地组建公司首先需要一批高标准的人才，其首要标准是认同阳光价值观，跨越阳光文化的门槛。”张维功说。
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尽管这次广告仅仅分别在《中国保险报》、《北京青年报》上刊登了一次，但是却掀起了一阵风暴，一批有志向、有梦想的人才迅速从全国各地聚集到了阳光文化的大旗下。
“如今，我依然清晰记得那张招聘广告：几束穿透力极强的云层里射出的光芒，宽阔的海面，还有坚忍不拔的栗色的岩石……”潘华刚说。潘华刚曾是中国人民保险集团的一名优秀的管理者，早年曾多次赴海外研修。偶然看到这则广告，多年平静的他竟怦然心动。
当然，这则招聘启事不但吸引了一批认同阳光文化的人才，而且由于十分“另类”，让许多充满好奇心的记者在平静的领域找到了新闻眼，因此他们纷纷要求来采访这个还处于襁褓中的“婴儿”，并引发了很多媒体的热评。在两个月间，因为这条广告而积累的关于这家新生公司的报道，累计达到数千条之多。
不能用一般意义上的作秀来定义这条广告，事实上，这条广告出自创业团队之手，他们是出自对保险业的深入了解和公司的规划来制作这条广告的。后来张维功接受采访时说到他当时的想法：一个人每个月的个人话费总是不足百元意味着你没有朋友、缺乏活信息，而每个月电话费经常超过千元则意味着除特殊情况外，你有第二职业或不务正业，这两种人都不是阳光所欢迎的。
事实上，与阳光文化一脉相承的这条招聘广告，在一定意义上是中国商业文化兴起的标志。
阳光背后的“有形的手”
现在，我们可以回过头来看阳光保险作为一家商业性公司其背后的政府因素这只“有形的手”了。
1776年，英国经济学家亚当·斯密在其经济学名著《国富论》中，称市场好似一只“看不见的手”，自发调节着市场上无数个寻求“自利”
的经济个体的行为，并因此推动整个社会财富的增加。而“有形的手”
则是指政府的宏观调控和资源调配。
在金融开放的过程之中，政府出于稳定的目的，对于牌照的发放必然有一个甄别过程。就保险业而言，在中国国内可能有数千家企业有投资保险的意愿，但把最初的100家牌照发放给谁，是一个转型国家中极为敏感的问题。由于转型，政府不可能一下子实行登记制，给所有有意愿的人都发放牌照。因此谁可以获得信任，谁就可以获得资格。
而我们在此之前可以明确看到，张维功显然是可以信任的人。他在国内保险业有着自己特殊的地位，甚至处于最高决策层的视野之中。
由他来创建一个团队构成市场主体至少将会是良性的，这是监管层可以达成的共识。
也正是因此，张维功会赢得最早的投资，但也正是因此，他必须不负信任，严格合规。这才会有整个阳光创业团队在创业初期那段极其痛苦的日子。
早就有哲人说过，人生是一个平衡方程式，你在等号的这边付出多少努力，就会在等号的那边得到多少收获。事实上，阳光保险在取得信任，在保险业的竞争中得到首发权之后，同样也要付出代价，那就是在持续经营中因为出现在最高监管层的视野之中而必须分外合规经营，而且常常要接受来自最高监管层的直接检查。因为阳光保险是一个中国意义上的典型。
阳光保险，不仅名字叫阳光，而且经营必须阳光。
作为一家大公司的母体，2005年，阳光保险起航了。以创业为起点，以成为社会器官为终点，其中的路程漫长而艰辛，道路崎岖而蜿蜒，也许会有人散去，也许会有人离开。
但创业者的梦想只有一个，那就是驶向前方更远处。
蓝图的扩张（1）
在我们目前、将来极可能同样是动荡而且是多变的年代里，一个管理者是否具备独到的能力去分析自己的竞争舞台和制定生产战略就显得非常的重要。
—彼得·德鲁克
从产险起步的布局不管蓝图画得有多好，规划有多详尽，在现实中，任何一家公司的起步，都是泥泞的。
阳光保险作为市场的后进者，一开始起步，就面临几个战略性的选择。从什么业务领域起步，从哪里起步，怎么起步，以多快的速度起步？
理想远在天边，起程要一步步，关键是在正确的时间、正确的地点，做正确的事情。
对于立志打造一家以品质和实力取胜的保险公司的阳光保险来说，现在条件已经具备，有着充分的资本金和用人的选择标准之后，创业者们要选择的是路径。
成立一家保险公司，有两条路可供选择，一条是先组建寿险公司，另外一条则是先组建产险公司。
2003年，中国保险业实现保费收入3 亿元，同比增长。
其中人寿保险实现保费3 011亿元，同比增长，占总保费收入的；产险收入亿元，占，同比增速为。因此有媒体评论说，都是做保险，产险公司的日子远不如寿险公司红火。
根据保险企业经营的一般规律，相对而言，一家寿险公司的发展前途和内涵价值要比一般产险公司更具前景。但是，按照当时的计算法则，产险公司一般只需要3~4年时间就可以实现赢利，而寿险公司要实现赢利则需要7~8年的时间。也就是说，按正常经营规律讲，产险公司实现赢利的速度比寿险公司要快。
在两条跑道面前，张维功应当如何选择呢？
尽管当时的经济发展水平、不健全的法律环境以及社会信用经济不成熟等原因束缚了产险�
