获得加薪与晋升的十九个要点-第2部分
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询问其他单位的人拿多少工资。与你本单位的同事相比，他们没有理由对你隐瞒事实。也许你有朋友在其他公司，或者你在交易会上同前来参加的人员交谈，交换你们的工资和福利信息。顺便说一下，你可以问“你们公司给公关部门职员发多少工资”，而不要说“你挣多少钱”，以免显得过分关注。
等到你结束这个过程的时候，你应该对自己的工资与本单位和本行业的符合程度做到心中有数了。现在你已经知道你的工作价值是被高估了还是被低估了。
可取代性
刚才你做的工资研究是一种客观衡量方法，现在我们来谈另一种客观衡量方法。这种方法要求你回答的问题是：你们公司寻找另外的人取代你的难易程度如何？我们看一看后来这个问题的主观方面——是否任何一个取代者都可以把工作做得同你一样好——但是在本阶段我们要考虑市场的力量。市场中充满了寻找公关部门工作经验丰富的人吗？还是很难找到经验丰富的人？这将是一个非常重要的因素，影响你的老板对你价值的确定。因此你手上必须掌握这方面的资料。
另外，你也可以从贸易杂志和新人代理机构搜集可靠的信息。假定你可以大致了解自己是属于10便士级别或是一个金币的级别，但是你要尽可能用强有力的事实来支撑你的论点。假如你知道在你的领域内每个空缺职位平均有多少个合格的工作申请者，你就能很好地了解对你取代的可能性的大小了。
提供事实依据
不要忽视老板的看法。如果他们给你加薪，他们就必须给他们自己的上司一个正当的理由。所以你要使事情简单易行，从而给他们信心。为老板找出有力的事实依据：“按照某某人的调查，十分之八的公关部经理都认为寻找经验丰富的公关部职员很困难”等等。
要点 如何评估你的价值（3）
尽管可能看起来有点不公平，你的价值实际上主要由这类非人性的因素来决定，却没有考虑你自身的优点和长处。但是，凡事预则立。假如你可以证实有许许多多渴求者和有技能者都在那里准备接替你的职位，你至少可以明白你必须做多少工作来向你的老板证实自己比他们中的任何一个都强十倍。
综上所述，有两个有关你价值的客观指标需要去确认，即你的工作已经得到合理的报酬了吗？寻找能接替你的职位的其他人的难易程度如何？
主观衡量方法
直接价值
衡量你的价值大小有一个十分有用的指标——直接价值。我的意思是说你为你们单位创造了多少效益？这种方法有个很明显的不足，也就是说你怎样才能知道自己究竟创造了多少价值？假如你非常幸运的话，你做的工作能清晰地反映其价值。比如说你是一个销售员，你一年的销售额是100000英镑，这个数字就是你的直接价值。但如果你不是销售员，这种方法就帮不了你太大的忙。
只有极少数人的工作能对他们的直接价值给出一个既简单又清晰的答案，而大多数工作是不可能得到这个数据的。不过我把它包含在对你价值的总评价内，因为如果你能把总价值计算出来，你就帮了自己很大的忙。事实上，你不必给出一个最终的完整数据，如果有可能，你只需证明你为公司带来的收入远远大于你消耗的成本就行了。
如果你实际上正在产生直接的销售量，你就不再需要我帮你计算你为公司带来多少业务。这里我们给出一些收入（或节约）的实例，即使你在会计部门、公关部门、生产部门或分配部门工作都可以证明。
如果你负责销售或公关，那么你对公司的价值就是你工作的成果。
由于你提出了一种新方法从而导致生产率的提高。
由于你设计了一个更加合理化的程序从而产生了节约。
由这些你可以看出，你不是仅靠销售来创造财富。你可以直接扩大销售额，你可以提高效率和生产率，或者通过改进设备、作业方法和作业程序的办法来降低成本。
有一点值得注意：任何收入或节约都对你的价值有作用，然而由你个人独自创造的重大财富才是最关键的。任何一个销售人员都应该创造收益。关键的问题是你创造的收益超出对你的工作的平均期望值多少。作为一个销售人员，你已经得到了为你的劳动所支付的工资。如果你想得到更多的工资，你就必须证明你的劳动产生了高于其他人的收益。
绩效
创造的收入是一个重要因素，但不是唯一的因素（假如你的工作不能产生直接收益，这一条就对你很有利）。你的工作一定有制定的目标和指标，你达到甚至超过规定的目标和指标了吗？如果你的工资处于一般标准，而你的业绩超过了一般标准，你应该得到更多的工资。如果你的业绩低于一般标准，我奉劝你在改进业绩之前不要冒险去申请加薪。
目标和指标是这个问题的真正关键之处。为了根据业绩来确定你对单位的价值，你需要评价自己的工作目标和指标完成得如何，同时要考虑你的工作指标是定高了还是定低了。如果你一贯表现很好，你的老板可能会给你设定一个比其他人更严格的指标。在这种情况下，即使你不能超越设定的目标，你仍有可能大大超过其他人。
×做出标记
把你工作中曾经设定的指标都记录下来，并依是否完成在每个指标旁边标出√或×。这样就对你的工作做出了一个简单而又清晰的评估，由此可以看出你在哪些方面做得最成功，在什么地方为单位带来了最多（和最少）的金钱价值。
团队价值
现在你已经从一个客观的角度对你的工作和你为单位创造的财富做了评估，并且按照工作目标和指标对你的业绩也做了评价。但还有另外一个因素对老板是否给你加薪起着重要作用，那就是你作为一个团队成员的价值。
要点 如何评估你的价值（4）
老板需要的是由许多成员组成的一个团队，在这个团队中大家一起工作以产生整体大于部分之和的效果。你正在帮助老板实现这个目标吗？如果你与其他人（部门内外的人）相处融洽，你是个受欢迎的人，是个积极的人，并且能鼓励别人更好地工作，你就是有价值的。假如你是一个团队的领导，你的老板希望知道你是公正的，你很受人尊敬并且能激励你的团队成员。
从另一方面来说，如果你是一个消极的人，是个让人失去信心的人，而且会引起冲突，你擅长发现问题而不是解决问题，那么你对组织的价值就不会太高。我们大多数人都是比较好的团队成员，但通常我们都有一两项缺点。你的缺点是什么？你对年轻的团队成员有耐心吗？你对项目很容易泄气吗？你容易争吵或者易生气吗？你倾向于对事情保密而不是与团队成员分享吗？对自己做个诚实的评价。
评估你的价值
如果你把获得加薪看成一个需要认真对待的问题，你就必须在我们强调的这5个重要方面做出诚实和公正的评价。我建议你在每个方面都划分出不少于10个的等级。在前两个方面你需要做的不多，但你还是要知道自己位于哪个级别。对另外3个方面则按照不少于10个的等级给自己做标记，然后列出你的主要优点（有机会的时候让你的老板知道）和主要缺点。
找出你的缺点
要是你认为找出自己的缺点是件严肃的事情（你想得到适当的加薪，就必须这样），最好去询问别人。询问你在单位中最好的朋友或者过去的工作伙伴，他们可能会告诉你。也许他们会用匿名的方式告诉你有关你行为的一些事情，或者同意同其他人一起给你写一张匿名纸条。（当你主动询问或即使你先把他们灌醉也没人敢指出你的缺点，这可能就是你的第一项缺点的重大线索。）
由此可见，在这方面你一定要诚实，当然我也知道要做到这一点往往很困难。然而你的老板不会费心去列举你的缺点，因此你最好自己去做。毕竟除了你自己以外你不必告诉任何其他人。如果你想提升自己的价值——这是下面几个要点的内容——你就得减少你的缺点。但如果你不知道自己有什么缺点你就没办法改正。
如果你的评估表明你已具备获得更高工资的价值，你可以马上行动，现在就要求加薪。但假如你想得到尽可能高的工资增加量（或者对你价值的其他认可），你最好在要求加薪之前尽可能地改善你的直接价值、业绩和团队价值。毕竟，你的价值越大，你可能得到的越多。本部分余下的要点主要讲述为了提升价值你需要获得的核心技能。
小结
如果你把得到加薪或得到你想要的任何东西看成是件重要的事情，这些内容就是你的着眼点。对我们强调的这5个重要方面做出诚实和公正的评价：
1．工资标杆
2．可取代性
3．直接价值（如果你有能够证明它的方法）
4．绩效
5．团队价值
你必须残忍地对自己诚实，尤其是对自己的缺点。把缺点列举出来是为了根除它们，从而提升你的综合价值。本部分余下的要点主要讲述为了提升价值，你需要获得的核心技能，目的是为了使你成为不可缺少的人物。那样的话，无论你要求什么，你的老板都不敢说“不”。
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要点 如何扩展你的技能
你可能已经发现，在评估你的价值时，如果你具备额外的技能，你对老板就有更大的价值。也可能你只是简单地改进了现有技能，但我在这里说的是那些可学到的、可测定的有关你工作的特殊技能，而不是对任何工作都适用的基本技能（比如时间管理、团队合作技能等等）。在本书的后半部分我们列举了一些基本技能，但我们这里讨论的是特殊的工作技能，诸如：
快捷而熟练地应用计算机新软件。
获得大型货车驾驶执照。
改进你的操作技能。
善于预算。
学会编写新闻稿。
发展培训新员工的能力。
学会编写复杂的工程进度表。
会编写销售计划。
参加职业资格的培训。
掌握一门外语。
特殊技能的例子不胜枚举，在此我们不再赘述，你能理解要点就行了。新技能会增加你对组织的价值，价值越高就能获得更高的工资与更好的福利，并享受特殊待遇。每项工作都有学习新技能的机会，新技能将使你更好地完成工作，或者减轻你的工作负担。所以，为自己拟定一个技能表（这些技能可以学到或改进），这些技能将使你的老板受益。
哪些技能？
关于加薪有一个基本问题你需要事先知道：那就是你请求加薪不受时间的限制。如果你认为你的价值眼前就已被低估，你现在就可以提出加薪请求。要么，你先用几个月的时间来提升价值，然后再申请比现在更高的报酬。要么你花上一两年的时间使自己的价值加倍后，再提出加薪请求。你会一直等到你的价值翻了一百倍，等到你退休前的一个月，再要求增加所有的工资吗？
对这个问题的回答没有对错之分。我能告诉你的只有一句话，如果你每个星期提升了0．1％的价值，那你就要求每周增加0．1％的工资。我不认为老板为你支付报酬需要很长时间。但�
