王大哥的求职经-第3部分
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你过往的业绩是评价你能力的最佳标准。对候选人的工作经历考官会问得很仔细，一般会要你举例子，来评测你所说的是否与你简历的描述相符合，是否真实。还要评估你处理事情的方式和态度是否合理和成熟，从这里头他们可看出你的专业水平。有的应聘者为了应聘过关，简历包装得很漂亮，与HR面试时言过其实地夸大自己的能力，一般来说，HR好蒙，直属经理难骗，因为只要是做到经理的位置，大多对本行业的东西非常了解，如果候选人所说有假的话，到了直属经理那儿，人家一听就能分辨出真假。所以很多时候对这种考官不要试图夸大其词，粉饰过头会坏事，诚信地回答，反而是个好方法。
④ 学历和学校背景
除了行政类的低级职位，如行政助理、市场部助理、前台等可以适当降低到大学专科，外企对大部分职位要求在本科学历以上。在技术类的如生产部门、研发部门的职位都要求研究生的学历。
一、揭开外企的底儿（4）
就学校背景来说，外企对于没有经验的毕业生会非常看重，基本上都会首选名牌大学的毕业生，有211工程背景的一流学校的毕业生会被优先录取。所以每年的名企校园招聘会都在名牌大学里进行。
但要注意一点，就是一旦求职者毕业后工作超过一年以上，外企招聘单位一般不再看重求职者的学校背景，而是更看重前面所说的公司背景和工作经验了。
⑤ 专业背景
除了一些对专业技术要求非常高的职位，例如IT系统架构师、高级软件编程员等职位，一般外企不太看重求职者的专业背景，而更看重求职者的综合素质和个人潜力。因为他们相信经过公司系统的专业培训，一个有素质的求职者一定可以胜任本职工作。最典型的例子就是诸如IBM、麦肯锡咨询、毕马威会计师事务所、埃克森石油等表面对专业背景要求非常高的企业，却在招聘的时候，尤其是面对毕业生的校园招聘的时候，从来对各种非技术类的职位都不限定专业。
⑥ 个人的综合素质
一般来说，外企会通过对你的面试和笔试来判断你的综合水平。面试中，面试官会对你的谈吐、反应能力、逻辑表达能力和口才进行综合考评。灵活、自信、显得有经验都能大大提高考官的印象分。很多时候，在前面那些硬件条件过关后，真正决定胜负的就是这个环节，这个环节没有特别的方法和捷径可走，只有靠自己平日的修炼和能力积累了。
⑦ 外语水平
很多人认为，进外企如果没有英语六级、专业八级的水平的话，连想都不敢想。其实英语水平在外企最大的用处是在面试的时候，一旦进入外资企业，除了一些往来邮件和文件、一些特定的场合要用到英文外，真正用得上英文的机会并不太多，说的机会就更少了，毕竟是在中国，中文应用还是占大多数。绝大部分情况下，会中文就能畅通无阻了。但在面试的时候，一口流利而标准的英语，无疑能大大提高考官的印象分。笔者很多时候能成功过关，也跟口语水平较高有关。所以平时在口语方面注意加强，比起纯靠四、六级证书要有用得多，中国的学生哑巴英语太常见了，能把英语说好就是一个有力的竞争优势。
4。外资企业的招聘流程
① 面试流程
简历筛选—笔试—人力资源部面试—直属部门经理面试—大区经理面试—更高级别经理面试
外资企业的面试一般最少有两次，最多5~6次，全部通过的话需要一个月到一个半月时间，有的甚至长达三个月到半年。对于毕业生的招聘面试，一般比较大的公司都会有笔试，甚至有两轮的，如可口可乐便会安排两轮笔试。只有都通过了笔试，才有下次面试的机会。一般如果你通过了该次笔试，人力资源部的人会在一到两个星期内通知你进行下一次面试或直接录取。除非有特别说明时间延长，如果过了这段时间，你还没收到任何消息，则表明你没通过面试，你就可以找第二份工作，不必再等了。如果你不确定自己能否通过，可以打电话去问，但一般来说这类电话是不大受欢迎的，因为他们也很忙，但既然接了你的电话，还是有人会帮你查的。
不同公司，有不同的招聘和考核的方法，马士基、DHL、英美烟草、可口可乐、Sony等都先有笔试，然后才面试。资历浅的、职位低的有可能要笔试，经理级别的人员比较少（经理更多时看相应的经验）。对于笔试考官会进行打分算成绩，考官选出笔试和面试成绩优异者进入下一轮面试。直到所有的考官都同意，你才能被成功录取。外企比较以事实为依据，成绩以评分为导向，分高者获胜。作弊、走关系的不是说没有，只是相对较少罢了。 。。
一、揭开外企的底儿（5）
一般来说，人力资源部的人初次面试是要了解候选人的综合素质和过往的经历，从而了解这个人是否适合他所申请的职位。在提问环节，他们几乎都是问同一类型的问题，这可以说是各家外企的一个模板。只要你多去几家外企面试，就会发现其中的奥妙。所以对很多积累了不少面试经验的人来说，早就练就了如何对付这种死板雷同的问题的本事，大多都轻松过关。这些问题和应答方法将在后面的章节一一列出，只要学习者回去好好练习，运用自如，相信是可以轻松过关的。
通过全部考试后，你会收到一份外企通称为“offer”的简单合同，也就是类似雇佣确定函之类的东西。里面会告知你的工资收入和各项福利以及你报到或上班（on board）的时间。你确认后回传给他们，至此，应聘就基本结束了。
② 关于reference check（背景核查）
对一些重要职位如经理以上的级别，一般比较大的企业会要求应聘者告知上一份工作离职的原因，并留下前上司或原公司的联系电话，以核实工作经历的真实情况，如有做假，立即取消录用。但他们对于基层的职位的核查，不会太严格，只是随便应付一下就过去了，有的对于此类职位的员工只是要求填张 “reference chart（背景核查表）”，让前公司盖章即可。但经理级别招聘就会很慎重，要进行严格核查，他们通常通过相熟的渠道，如猎头公司、第三方调查公司，查到这个人的履历，很难蒙混过关的。
5．外企的“家规”（薪酬、考评才能和评价标准）
外资企业的薪酬制订是HR很重要的工作部分，他们拥有一套非常专业的企业薪酬计算工具，根据企业所处的行业、地区、职位和求职者的资历等的不同而有所出入，甚至会相差颇远。
① 薪酬差异
a。地区差异：北京、上海、深圳、广州是全国高工资的集中地，从收入水平来说，北京、上海、深圳比广州略高，同样的基层职位相差10％~30％不等。但相对来说，前三个城市生活成本比广州高。
b。行业差异：一般来说投资银行、咨询业、四大会计事务所、IT、外资银行、能源类（如石油、天然气）、通信类等以及其他高科技、高利润企业会提供高薪，典型的代表有：高盛、麦肯锡、普华永道、IBM、渣打银行、埃索石油、阿尔卡特等。举个例子，在IT 业候选人如果有4~5年的相关工作经验，职位是基层的销售人员，基本工资将达到6000~15000元不等。高科技行业和中高端服务行业如IT、金融、投资银行等要比快速消费品行业（如 P&G）和零售业（如家乐福）高很多。
c。职位差异：一般来说，市场部、销售部人员和高端技术人员的工资在公司中是比较高的（除去高级管理人员），这些部门的职位比起行政、文秘、研究开发部门要高很多。
尤其是销售人员，通常都有很多种工资的package（也就是工资套餐），会含有基本工资（base salary）、销售佣金（mision）、奖金（bonus）、补贴（allowance）、住房公积金（housing fund）、社保和医保（society fund & medical insurance）、商业保险（mercial insurance），一般工资收入都由其中部分或全部因素组成。有的公司实行高底薪低提成，也有的实行低底薪高提成，大多欧洲、美国的企业实行前者，因此同样的职位、同样的职业，底薪视乎公司的实力不等。一般来说，就IT业的销售职位来说，刚毕业的本科生起薪有2500~6000元不等，研究生会多500~1000元，但也有些企业甚至不会给研究生多加工资。
一、揭开外企的底儿（6）
d。资历经验的差异：另外有经验的和没有经验的相比会高很多，根据你的工作年限以及经验有所不同，差1000~5000元不等，以后每升一级，工资就会呈几何级数往上跳。笔者曾见过不少二十七八岁的高级销售总监，年纪轻轻年薪就达到100万元。笔者一位最好的朋友，大学毕业后在一家知名跨国银行工作，仅仅三年时间，月薪从第一年的3000多元升为第二年的6000多元，第三年达到13000元左右，后来让一个更大的跨国银行挖去香港做高级客户经理，开发大陆市场高端客户，年薪60万，今年因为业绩好，又提了10多万奖金，现在他还不到27岁。
② 薪资的级别
外企对职位都有一个浮动的空间和级别，HR会根据你的职业背景、经验和上一份工作的收入水平，结合你的期望工资以及你的谈判能力去确定薪资定位。所以同一个职位，同样的工作，可能相差1000~4000元不等，视乎你自身的条件和你怎么跟他们谈薪水问题了。
6。外企招聘也有潜规则
① 外企一样讲政治，拉山头，讲帮派
在外企，也一样有说不清的帮派林立。很多外企，包括世界著名的大型企业在内，中国区的高层职位长期由外籍人士把持。这些高层经过长期的职业发展，都收拢了自己的嫡系部队，并经常会发生因为各自派系的员工升迁、责任的归咎和问责、各自资源的争夺而拼得硝烟四起的事情。“有功我领，有祸你挡”不仅是一些中国企业的特色，一些超大型跨国巨舰企业同样存在这些问题。
② 一样的讲关系，走后门，存在官僚主义
任何外企进了中国以后，尤其是本土化以后，都会被中国的博大精深的官场文化和经商文化和谐掉，变成有中国特色的跨国企业。很多大型外企进来的时候，严格遵守他们本国的法律。后来中国的员工招多了，他们也逐渐学会了很多中国职场上的潜规则，例如我们以前做政府采购的订单时，外企销售代表就没少报销一些来路不明的费用。当然这些费用是用另外一些名目去冲销掉的。
③ 一样存在年龄和性别对待差异
由性别和年龄带来的不公平对待是永远不可能出现在白纸黑字上面的，因为这些行为是各国法律都严令禁止的。
但事实上这些不公平又是永远存在的。一般来说，外企在年龄上有个不成文的职业阶段时间范围：23~30岁是基层人员的年龄段，30~35岁是基层经理的年龄段，35~40岁是中层经理到高层经理的年龄段。当然，这只是一个职业人士顺利成长的一般规律，并不是定死的。如果你的能力特别出色，也可以提前跨越。我在Dell、HP时，就经常见到二十六七岁就做到中国区高级总监级别的年轻人。但一般不�
