一本书学会人情世故-第27部分
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例外情况，而且目标一点也不明确，人们就不会产生持续工作的兴趣，没法子继续支持你。
还要记住当领导的也不能太死性。要是人家把你当成一个很固执的人，那就意味着你在人家的心目中是一个缺乏理性、不通情理的人。保持一定的灵活性，会给人留下你很实际的感觉；只要你能给把握好坚持自己的意见和接受群众建议之间的分寸，就不会被人家当成没原则的人。
● 不感情用事
一个负责任、有权威的领导一定是有所为有所不为的。首先，注意不能把感情和权威当成一回事。重感情的人显得比较有人情味，这很好，可是多愁善感会使你显得缺乏自信，丧失威信。
对那些过分讲感情的上司，群众会很喜欢，但却很少有人愿意追随服从。唐僧一样软弱无能的领导，就算有好心，却经常把追随他的几个徒弟领进妖精洞里去。
没有驾驭人的权术和手段，就应付不了复杂的人和复杂的事
要是你恰好具备上面所说的全部个人素质，初步赢得了下属的好感、信服和支持，但是要想同志们老实地给你做事，没有一定的管人方法和技巧，照样还是白费。职场中谁不想当老大呢，每个人都不是省油的灯，不会随便地就听你摆布。你要想大家服气，就得有自己的一套霹雳手段。接下来我们研究领导能力的第二方面的内容：领导的技巧。
● 不必事必躬亲
做领导的最重要的一个技巧，是知道在恰当的时机用恰当的方式发号施令，领导人是持续地取得成功、官越做越大，还是很快就下台走人，很大程度上取决于如何处理这个问题。
在恰当的时机用恰当的方式发号施令，这个问题的实质是，对于领导来说，对具体事务的参与在多大程度上是合理的。对人员和事务的控制，应该是*点好还是专制点好呢？
有学者认为，诸葛亮那种鞠躬尽瘁、死而后已的工作方法，并不适宜在现代社会的管理工作中提倡。诸葛亮事必躬亲，对属下看得太严太紧，结果压抑了员工的自主性和创造力。导致诸葛亮身后，蜀汉政权人才匮乏，很快被机会主义者邓艾之流钻了空子，结果国家灭亡，事业后继无人。这究竟有什么好处？
领导的任务就是管人，所以没必要事必躬亲。一般来说，做领导的应该注意抓大事、放小事；注意不要越级干涉下级的事务；同时能放手的尽可能对下属放权，自己不费吹灰之力，照样把事情办好，这才叫高人。
一些研究也发现，比起那些连上厕所都管得死死的领导，肯给与下属更多事务和人事上自由的领导，常常在工作上更有成效。学者认为，要是领导者不需要获得下属的支持，那么就可以根据自己的专业素养出发独断专行；要是领导者需要赢得广泛的支持，那么就应该寻求下属的意见。环境、情况不同，领导风格也应该是灵活多变的。
要是诸葛先生从棺材里蹦出来的话，也许会说：“你以为我乐意瞎操心么？要是做小弟的不玩活计怎么办？”答：不玩活计的话，可以采用下面的一些技巧。
● 培植自己的亲信
拉帮结派的小山头，历来是受到正统主流所反对的，而仔细考察，主流正统所以反对这一现象，实在是因为这种现象的普遍存在。拉帮结伙、排斥异己的山头主义，固然是不应该提倡的，但是在任何大集体中客观存在的种种小圈子，也有其管理学上存在的合理性。
作为领导，必须要有自己的“亲信卫队”，才能保障在实际工作中，个人意志的顺利贯彻执行。你提出一个很有前景但以一般的眼光看会很不以为然的规划，有自己的亲信率先响应，给你哗哗地鼓掌，这样其他的处于外圈的同事，就会跟上来随声附和。
另外，亲信卫队也常常是工作中可依靠的核心与骨干。有了亲信卫队，一旦有人反对你，你就可以依靠他们应对挑战。有了亲信卫队，外圈的人受到刺激，会设法向你靠拢，这样你的铁桶江山就稳固了。
当然，领导的个人意志，有时候是不正确的，这的确不假。但是从另外一个方面来说，“蛇无头不行”，一个团队要想顺利地完成其既定工作目标，要是没有一个统一的指导方针，大家各行其是、各说各话，那团队的命运也就岌岌可危。
比如一般来说，国共战事中，人们都非议蒋委员长的排斥异己。可国军败退台湾后，蒋委员长痛定思痛，竟然认为自己所以失败，是排斥得还不够狠。他的意思是国军内部派系林立，自己对国军各部、甚至嫡系部队的控制力量都非常薄弱，导致自己的军事、以至政治、经济意图，往往无法完全贯彻，所以被我党大军打得稀里哗啦。这自然是一家之言。不过，他认为失败的原因在于自己的意志无法得到有效贯彻，也不是全无道理的。
要培养自己的亲信，就得花点本钱，适当在人事任免、工作环境、福利待遇等方面对自己信任的人给与倾斜，当然这一切也不可以做得太明显太过分，以至于瓦解其他下属的士气。比如有一件很重要很容易的工作，你貌似无心地分配给自己的死党，死党业绩斐然，顺理成章地得到了提拔，外人自然无话可说。私下里在工作以外，频繁走动、互相帮助等等策略当然也是必不可少的。同时，还可以利用亲戚、师生、老乡、同学等关系，密切彼此之间的交情。一旦某些同事、下属，跟你形成了一荣俱荣、一损俱损的利益团体，他们自然就义无反顾地追随英明领袖了。
● 有赏有罚，赏罚公平
培植亲信是暗地里下功夫，赏罚分明是阳面里做文章。目的都是有效地管理下属，督促对方高效率地完成工作任务。对于在工作中取得优异成绩的员工，绝对不能吝惜物质奖赏和精神上的鼓励。只有这样才能最大限度地调动全体成员积极投身于工作的热情。
对于人类来说，物质上的奖励固然重要，精神上的肯定也很重要。战争年代，士兵哥们们奋勇杀敌，有时候为了一块勋章玩命，其实那有什么呢？仔细一想，不过就是一块破铜烂铁。精神上的奖励，除了可以给与各种名誉外，在日常工作中，对下属的成绩进行口头的表扬和鞭策也常常能取得惊人的效果。
从反面来说，下级出了问题，该惩罚的时候就要扣奖金、记大过、甚至撤职查办，该张嘴时就张嘴，也不能姑息迁就，必须雷厉风行地予以伤害，使之痛定思痛，知错能改。
赏罚公平无非是给人看的，其实很难做到绝对的赏罚公平，但赏罚公平仍旧是一个英明的领袖应该追求的目标，因为臧否赏罚，说到底是做上司的控制下级的最根本的看家本领。
有人会问，真绝对公平的话，万一自己的哥们出了事怎么办？真绝对公平的话，有了好处，连自己的死党也一点不照顾，那人家还跟我一条心吗？从实际上来说，对于自己的亲信卫队，自然是不可能一点也不照顾的，但是一定要注意一个限度，不能太过分。实际上，人们都认可人际关系是一种资源，他人因为人际关系的缘故获得利益，对于大多数人来说，并不是完全不可接受的。问题在于是否超过人们的认可程度。
另外，让亲信卫队和别的员工，都不会感到不满意的一个重要方法，是制定并公开具体的赏罚标准，拒绝暗箱操作。这样，每个人做了多少工作、犯了何种错误，自己心里有数，按照标准就知道自己应该得到多少奖励、多少惩罚了。这么一来，你的亲信得不到额外的奖励，没什么可说的，因为有标准；普通员工挨罚了，也不能怀疑你区别对待，因为有标准。
至于亲信，前面说过，可以采用委以重任的方法，使之自然获得功勋奖励，或者在私下里用其它方法予以补偿，根本不需要违规操作、滥施刑赏。滥施刑赏不仅仅会影响员工的积极性，还会因相互间的嫉妒影响到团队里人际关系的和谐，这可不是可以漠视的小问题。
● 树立和巩固威信的技巧：开会、检查、审批和批评、为难
过去民间喜欢开玩笑说：“某某党爱收税，某某党爱开会。”现在国家信息相对透明了，我们了解了海外的情况才发现，原来海外的社团也都是爱开会的，而且开得很有自己的特点。其实世界上所有的组织，上到领导国家的、下到街委会、村民小组都是热衷于开会的，甚至电影里的日本鬼子要大家出卖八路军伤号，也是要鸣锣打鼓把全体老百姓都忽悠到场院里集合训话的。
开会都是在特定的时间、地点按照召开者的指示行动，只要与会者参与，在某种程度上已经是对于权威的认可。作为领导者，你在会议上除了布置工作、发动群众，最重要的树立威信方法是批评。通过在公共场合对某些不合理的人事进行公开的批评，收到敲山震虎、杀鸡给猴看的效果，以树立和巩固自己在团队中的权威。开会既是行使权力，又是树立和巩固权力。
有些人有主意，领导组织开会不去，装病、装有事儿，领导也有招儿。你可以亲自下基层检查他的工作。他自己工作的地盘卫生不好、或者工作时间打游戏、或者扯咸淡、或者睡大觉、或者工作上有纰漏……谁可能一点毛病没有呢，就是老虎还有打盹的时候呢。只要你肯下去检查，一去肯定就能发现其毛病，发现就狠狠地予以揭批。这既可以改进工作的效率，同时也无形中树立了你的威信。
作为领导，你拥有德一个重要权力是审批。所谓审批就是下属做事情、做工作前，应该先经过你的同意。如果你凡事都做点头先生，任由下属乱来，你就不会有一点威信。要想树立自己的威信，你就必须时不时地对下属的要求进行拒绝和驳斥。当然你的拒绝和驳斥，必须是建立在业务精熟和人情通透的基础上，如果简单地为了拒绝而拒绝、蓄意为难的成分过于明显，下属忍无可忍，也会揭竿而起的。
从上面的分析不难看出，在团队中树立和巩固威信的技巧，其实在本质上就是对人说不。下属有不合理的话语、意见，你要予以批评；下属有不合理的行为，你也要予以批评；下属有不合理的要求，你也要予以拒绝。古人说“慈不掌兵”，面慈心软，什么反对的意见都不敢发表的人，是做不了领导的。当然，不管批评还是为难，你必须是出于公心、秉公执法，这样才能让人真正地心悦诚服。
人类是由自由的猴子进化来的，天性中就有无政府主义的倾向，在高级社会的团队中，这种倾向必须靠纪律来纠偏。作为领导，你所代表的不仅个人的利益，还代表了团队所有成员的利益。对团队的个别人面慈心软，使团队的整体效率降低，你就是对团队的整体利益不负责任，这其中也包括个别被管理者的利益。残忍有时候是更大的善良。
● 善于和稀泥协调内部矛盾
历史书上，常常说某个反动政府，比如纳粹德国政府、日本帝国主义政府，在国家出现经济危机时，为了转移内部矛盾，蓄意发动对外战争。事实是，大量研究表明，当两个人或两个团队的努力方向是朝向同一个目标时，相互间就更容易相处融洽。遇到内斗或者缺乏�
