不能让下属知道的 作者:白兰-第7部分

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　　工作就意味着责任。在这个世界上，没有不需承担责任的工作，相反，你的职位越高、权利越大，你肩负的责任就越重。责任是简单而无价的。领导者在工作上，应该明示“万一发生什么事的时候，由我负全责”。“责任由我扛下，所以照我说的去做”，这样明确指示部下的话，如果没有特别的反对理由，部下都会按照上司的指示行动。因为自己行动的责任在上司身上，部下会像组织的一员，或像齿轮一样，基于自己的职责，付诸行动。据说美国前总统杜鲁门的桌子上摆着一个小牌子，上面写着：book　of　stop　here（问题到此为止）。他桌子上是否有这样一个牌子，我不能去求证，但我想告诉大家的是，这就是责任。如果在工作中，对待下属，对待每一件事都是“book　of　stop　here”，我敢说，这样的企业将让所有人为之震惊，这样的领导将赢得足够的尊敬和荣誉。
　　千万不要自以为是而忘记了自己的责任。对于这样的领导者，巴顿将军的名言是：“自以为了不起的人一文不值。遇到这样的军官，我会马上调换他的职务。每个人都必须心甘情愿为完成
　　任务而献身。”巴顿强调的是，在作战中每个人不论军官还是士兵，尤其是军官都应付出，要到最需要你的地方去，做你必须做的事情，而不能忘记自己的责任，领导者更应以身作则，肩负最重大的责任。千万不要利用自己的功绩或手中的权利来掩饰错误，从而忘却自己应承担的责任。
　　詹姆斯？麦迪逊独具慧眼，在美国的《联邦主义者文集》第63节中给“责任”作了明确的界定：责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。由此，成熟的人完全具有承担责任的能力。工作中，会有领导习惯用“发生了错误”这种被动的语态来逃避谴责和责任。对于责任，领导者并没有主动去承担，而对于能够获得巨大利益的好事，邀功领赏着不乏其人，这时领导也会表现成领头羊。以上的种种行为归根到底，我们要为塑造自我而负责。
　　每个国家，每个人的能力与其他国家的个人相比，并没有太大的差异，但为什么有些国家的企业可以急速发展，有的却表现得萎靡不振，关键主要来自于组织力量。所谓组织力，在心理学上，是来自对组织的集结力与自我齿轮化。不管怎样优秀的人聚在一起，如果各自为政的话，组织的力量就会减半。
　　组织力量的大小，取决于成员齿轮化的程度，成员头脑切换顺畅的企业，自然有组织力。因此，组织的领导者在工作上，应该明示“万一发生什么事的时候，由我负全责”。只是，当部下都变成齿轮时，万一领导者的方向错误，那事情就会变得不可收拾，这一点必须要多加注意。还有，重要的是，即使是身为部下，有时也要睁开眼睛，以自己的基准检查确认集团方向。虽然彻底齿轮化的组织会很有力量，也很有心拼命努力为公司工作，但有时也会发生大家一起摔落的不可收拾情形。这些可能出现的问题都要考虑。
　　但是无论什么样的企业，负责任的领导是勇于承担的领导，他们把握自己的行为，做自我的主宰。同时也主宰了这些活泼的下属们。
　　（七）知己知彼的前提是先了解自己
　　要感谢下属补足了自己的缺点。与和自己不同典型的下属交流，可以增加思考的多样性，丰富自己的创造力。自己的缺点是通过了解得来的，首先要了解自己。
　　领导者需要了解他们自己的个性品质，了解他们自身，这种观念似乎正在企业中广泛流传。其倡导者之一卡文柯什曼先
　　生乃是“Leadersource”的创始人兼执行总裁，同时他还是《领导能力来自自身内部》的作者。柯什曼先生认为，领导能力源自于一个人的个性品质，而不是通过外部的学识就能获得的。能够正视自身优点和缺点的人拥有被柯什曼称作“真诚”的品质，“而这正是一个好领导者的关键所在！”他说到。　他认为敢于自我剖析，从而完善自我是领导者的重要品质。领导只有认识到自身在某些领域存在的不足，才会“不耻下问”。“只有那些不拘泥于自己套路的人才能管理好一个公司。”他说。
　　前任“常规电力”公司总裁杰克威尔士先生就是这样的一个领导。“如果看看他在八十年代和九十年代的所作所为，你会发现他犯过上千个错误。”梅伯瑞先生说，“但他从不会犯两个同样的错误。这就是他的财富！每当他谈到自己时，他会说自己并不是天才。可他能在和人们的不断接触、和下属聊天、和加油站的工人闲谈中知道一切。”
　　对于认识自己的不足，也和领导者本身的性格有很大的关系。这同样适用在商业场合和在办公室处理人际关系。在性格上，个性相合、有默契，或对彼此有好感的，大多是性格相似的人，如果在性格上不相似的话，常会有交往不顺的情形。例如，一方是个性内向的，另一方则是外向好动的，或者一方是神经质的，另一方是迟钝的时候，即使勉为其难一起工作，彼此也会感到情绪不佳，很难产生好感。但也有正因为彼此性格不同，反而相处得很好的例子。例如，一方个性活泼，不断向前冲刺，发动攻击的人，另一方是个性认真，可以担任补给、稳住防线的人。或者是，一方是天马行空的点子王，另一方是稳健踏实的执行者。个性不同的双方，因为互补彼此之间的缺陷，所以可以彼此契合。只是，要与个性不同的人心灵沟通，是件很难的事。要与这样互补关系的人维持善意关系，如果不相互尊重对方的个性与特质的话，关系就无法维持长久。正因为如此，想要成为一个优秀的领导者，就应该要感谢部属的性格补足了自己的缺点。与和自己不同典型的下属交流，可以增加思考的多样性，丰富自己的创造力。所以，必须要有接受的宽容态度与宽阔的心胸。
　　另外，自己的不足有些是个人的小毛病，现在就举个小例子来说明。
　　比如口头禅，身处职场，你肯定会从同事口中听到些反感的口头禅，这些口头禅可能影响到你的心情，干扰你客观的判断，甚至会阻碍你实施理智的对策，所以你必
　　须简单、果断地处理好，不要为此浪费过多的时间和精力。最好的办法就是对她的口头禅不理睬、不应答，她得不到你的任何回应后，自然就会闭上嘴巴。对付那些爱靠口头禅来套近乎的同事，你要意志坚定、保持冷静，千万别让他牵着你的鼻子走。如果感觉他想从你身上获得利益，定要千方百计地阻止他，不要让他得逞。
　　我们现在来分析一下口头禅的含义，这有利于帮助你了解你的下属的性格。
　　“说真的”“老实说”“的确”“不骗你”――说这种口头禅的人有一种担心对方误解自己的心理，性格急躁，内心常有不平。“应该”“必须”“必定会”“一定要”――这种人自信心极强，很理智，为人冷静，自认为能够将对方说服，令对方相信。但当“应该”说得过多时，反而说明他有动摇心理。“听说”“据说”“听人讲”――用这些口头禅，是为了给自己留有余地。这种人的见识虽广，决断力却不够。很多处事圆滑的人，易用此类口头禅。“可能是吧”“或许是吧”“大概是吧”――说这种口头禅的人，自我防卫甚强，不会将内心的想法完全暴露出来。在处事待人方面冷静，所以，工作和人事关系都不错。这种口头禅也有以退为进的含义。事情一旦明朗，他们会说：“我早估计到这一点。”“啊”“呀”“这个”“嗯”――当一个人词汇少，或是思维慢时，会在说话时利用他们作为间歇。因此，有这种口头禅的人，反应是较迟钝的。但也会有骄傲的人使用这种口头禅――怕说错话，需要点间歇来思考。
　　这样，从自身就刻意的注意一下，就会避免一些问题，同样的，作为上司，还要注意其他自身的一些特有的小毛病，才可能更多的得到下属的拥护。
　　（八）时常盘点工作的效率
　　作为上司，要时常盘店和总结自己的工作效率，这是令自己保持敏锐和高效的有效反省。一般，会出现的效率低下的几个表现通常是：
　　1、　缺乏工作热情。缺乏工作热情主要是因为一般管理者都在一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本可以应付，如果没有前瞻意识，没有人推动的话，是无须多动脑筋的，因此缺乏工作动力，缺乏热情。
　　2、　工作态度有所转变。在当上管理者之前，为了获得公司领导的赏识，获得职位的提升，他们一般都工作努力，态度认真。当真的坐上那个
　　位子之后，他们的工作态度开始慢慢转变，因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从前台转到了幕后，相应地给工作的顺利开展和有效推动带来了一定的麻烦。
　　3、　管理层的责任感减弱。由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就显得弱了一点，一般都会把责任化于无形或直接推给他人，管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及，因怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以协助解决的事情故意找借口推脱，对这些方面你是不是有一种似曾相识的感觉？是不是很熟悉啊？我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人，这样一些事情。这些工作表现直接造成了工作效率的低下，工作热情的降低，谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境中努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。
　　4、　观念跟不上。在这个一切以市场为中心的时代，还有一些管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，我想，这恐怕是管理层绩效低下的最重要的原因所在。没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏市场意识。没有超越市场，主动出击，而是被动接收，被动应付。
　　5、　缺乏必要的敬业精神。作为企业的管理者在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是缺乏一点敬业精神，缺乏奉献意识，更多是关注了自己的利益得失，而没有考虑过自己身上担负的责任，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响，低估了自己的影响力。甚至有些企业的管理者搞利益集团、政治斗争。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。
　　6、　管理层没有共同目标。企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标，只是跟着走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，这也在一定程度上限制了管理层能力的发挥，没有共同一致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。
　　7、　能力问题。由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至被自己的员工