回归人本-第15部分
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第四章 “留人”（23）
＇举例 2＇ 人力资源经理在与刚来公司两个月的某大学毕业的 MBA 孙刚谈话，〃大家都在渐渐地喜欢你，说你的工作很出色，对于你要辞职，我们都感到很突然。你的试用期即将结束，公司正准备要对你进行试用期考核，并且根据考核结果，确定你的职位安排和工资水平”。
孙刚问： 〃同样是 MBA ，为什么我的工资要比他们低很多？〃
“在你来之前，公司聘用的 MBA 确实工资比你高，那是在特定的历史情况下，公司为了引进人才，结合当时的市场薪资情况制定的政策，而到聘你来的时候，我们也参照了市场行情，并且我们做过调查，你的工资水平与你的 MBA 同学相比并不低。并且，公司决定根据你试用期的表现情况及所聘职位重新核定你的工资水平，其实是完全取决于你个人的能力。公司正在进行薪酬改革，新的《薪酬管理制度》中规定薪酬以业绩、能力为导向，以职位定薪。”
“希望你能留下来，目前的问题是暂时的，公司各项制度的完善是需要一个过程的，你要从公司及你个人的长远发展角度来考虑问题，并且，你也知道找到一个适合你发展的机会不容易，希望你能珍惜这次机会”。
第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。
人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
温馨提示：很多企业实践证明，不断地发现人才，重视人才，给予人才发展机会和施展才能的舞台，同时让人才看清企业及个人发展的目标；人才就愿意留下来，为企业长期服务。
＇本土企业成功做法 1＇ 销售经理为何不想跳槽了？
2003年，某著名公司处于最艰难的时候，有一位业务经理准备跳槽，并已经在另一家知名公司找到了职位。公司的一位副总经理通过另外的渠道知道了这件事情，因为这位销售经理一直业绩很好，也很有潜力，副总经理非常希望留住他。
当时该公司正在与其最大的客户进行重要的商业谈判，当然，这种谈判的规格是很高的，一般来说，都是高层参与。副总经理在一次参加谈判的时候，就叫上了这位销售经理，让他从开始的整理谈判文件开始，介入整个工作。后来，这位业务经理选择了留下，在公司取得了很好的发展。
这位副总经理采取的策略非常高明，不但留下了企业的重点人才，而且锻炼了业务经理的能力，拓宽了销售经理的人脉，是培养中层管理者具有管理技能、训练他们成为高层管理人员的极好方法。
＇本土企业成功做法 2＇ 一个决定留住了她
S 集团公司人力资源总监在与新聘不到一个月的结构总工程师陈丽聊天中知道，陈丽觉得目前的工作挑战性不大，而另一家集团公司正在向她伸出 〃橄榄枝〃……聘任她担任建筑设计公司总经理职务。
人力资源总监把这个情况汇报给了公司总裁，并一起商量对策，因为招聘到一个既懂业务又懂管理的国家一级注册结构师是有一定难度的。公司最后决定让陈丽担任集团子公司建筑设计公司总经理职务，并给她一定的股份，让她承包设计公司。
这个决定，一方面，留住了陈丽，另一方面，利用她的人脉关系招聘到了很多设计人员，实现了公司进一步扩大业务的战略目标。
＇本土企业成功做法 3＇ 她欣然地笑了。。。。。。
来自美丽的海滨城市——大连的李炯带着梦想和才华，来到了首都北京闯荡。刚被一家著名公司聘用不到一年的时间，因其超凡的职业技能超额完成了企业的销售任务，第二年，就被提拔为部门经理，她的工作干劲冲天，可是有些时候，不免还会有一丝愁绪……
公司人力资源部门人员在与李炯的同事聊天中知道，李炯因其户口不是北京的，老有种外地人漂泊的感觉，没有归宿感，并且还带来了很多生活上的不便，比如自己的小孩上学还要多交赞助费；等等。她特别想将自己的户口落入北京……
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第四章 “留人”（24）
公司人力资源总监知道了这个事情后，与公司领导商量，考虑到李炯是硕士学历，又是公司的中层骨干，最后决定：按照北京的有关政策，以公司的名义帮助她申请解决北京户口问题。
今天，李炯手中拿着北京的户籍本，欣然地笑了……
2。反向“留人”三步曲
从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期时，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，很多工作都理顺了，得到企业的不断满意后，所受到的压力也在逐渐减小，觉得企业和工作对他的挑战性都不大，其个人欲望的快速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。
重点关注：在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至以辞职相胁，而老板最担心的便是这些工作能胜任的人才流失。这样，人才与老板之间就展开了一场“博弈”，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被最终打破，便出现了员工与企业之间的“无言的结局”。
面对企业员工欲望后面的永恒难题——如何留住人才，我们究竟该何去何从？
温馨提示：很多企业实践证明，对员工的正向激励过大，比如物质激励过多会产生副作用，可能让人不思进取，同时，会滋长个人英雄主义意识，让人才自我“要价”会越来越高，常常留不住人才。采用反向“留人”方法，形成适度的压力，掌控人才，往往会收到一种良好的制衡效果，最终不仅留住了人才，而且还促进了人才自身的发展。
第一步曲：人才评价；形成差距压力。
建立优质人才标准体系，定期对人才进行考核，形成考核报告，报告包括被评价人存在的优点，并重点指出存在的不足及与优质人才标准的差距，让个人非常清楚地了解到其今后向哪个方向改进。将关键人才的考评标准与任务、目标和高管的奖惩制度相结合，使之与企业战略保持一致。
这种考核分为短期（季度或半年）考核和长期（年度）考核，每一次考核都要依据被评价者工作表现的客观事实对其重新进行评价，保持人才库中被评价者的评级动态变化，并与被评价者面谈，反馈评估意见，指出差距，让人才心里明白离要求的标准还有一定的差距，让他们有一定的压力去努力地持续改进；同时，组织人才参加有关“成功需要具备哪些素质？”“如何成为一个成功的职业经理人？”等等方面的培训和管理沙龙探讨，让他们对照自己的意识和行为，找出差距和不足。
第二步曲：建立人才梯队，形成竞争压力。
企业内执行接班人和人才梯队计划，比如，在重要岗位上都设有一两个接班人，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换，保持适度的内部竞争。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的，适当降低企业对某个人才的过度依赖性，形成适度的竞争压力，使人才在企业内感到具有一定的挑战性，他（她）只有不断地努力提升自己各方面的才能，才能保持竞争优势，使本职位工作更加高绩效运转，激发职业生涯发展的成就感，同时让人才珍惜现有的工作，让他们知道在市场上找到这样一份工作是不容易的。这样，可以保持企业对人才的优势和主动。
第三步曲：建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒。
对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。通过这种长期利益与风险共享的机制，提高核心员工的跳槽壁垒，比如核心员工的期股分红计划、补充性的福利计划等，就是很好的机制和办法；而通过一定的退出机制，保持了团队的优胜劣汰。
附录1：三种薪酬管理模式介绍
企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下：
A。高激励性模式
· 20％ 员工为个性化的谈判薪酬，其他 80％ 员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。
·业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。
·奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。
·优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。
·适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。
B。高稳定性模式
·薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。
·薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。
·优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。
·适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。
C。中度激励性和中度稳定性模式
·基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。
·福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。
·优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。
·适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。
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附录2（1）
附录2：快速增长型企业薪酬福利基本结构介绍
很多企业实践证明：快速增长型企业一般适于采用高激励性薪酬管理模式；以下介绍的薪酬福利基本结构设计在快速增长型企业实践中具有较强的操作性和实用性。
一、薪酬福利释义
薪酬福利是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和。包括工资、法定福利和激励性福利、奖金及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。
二、薪酬结构
员工薪酬=固定工资＋浮动工资＋其他部分
固定工资=岗位基本工资＋基本素质附加工资
岗位工资=岗位基本工资＋岗位绩效工资
浮动薪酬包括奖金、岗位绩效工资等
其他部分是指各种补贴、津贴及�
