回归人本-第10部分
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“电子眼”在头顶“站岗”后，很快引起了部分员工的不满，甚至让一些人感觉压抑。据员工小张称，此前每次从外边忙完后回到办公室，心情都很轻松，感觉像回到了自己的家中一样。自从天花板上安装了“电子眼”，回办公室的心情完全变了，“跨进办公室后，感觉随时被领导监视着，心里很压抑、很不爽！”小张说，自从有了“电子眼”，因担心被领导发现，他回到办公室就老老实实坐着，不敢再“开小差”，不敢再偷偷挖鼻孔、脱鞋子……和小张的感觉一样， 8 只〃电子眼〃让该办公区内的部分员工感觉到了压力，有人甚至因此萌生了辞职的念头。有人认为，此举侵犯了员工的个人权利。
据 AL 公司人力资源部经理张红称，这些 〃电子眼〃 作为公司管理的手段之一，不仅杜绝了员工在办公室上网聊天；看电影等 〃开小差〃现象，还可防止员工迟到早退等。对于部分员工反映“感觉压抑”，张红解释称，办公室是工作区域，并非私人空间，只要工作人员不“开小差”，就谈不上“压抑”。
第四章 “留人”（10）
＇分析＇从心理学的角度讲，结构影响感觉、意识和行为。自然工作环境是员工最基本的保健环境，它能影响员工的身心健康、心里感受和工作情绪，进而会影响到工作效率。良好的自然工作环境给企业带来的经济附加价值是不可估量的。
一个健康优雅的工作环境，会激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，以百倍的精力投入到工作中去，并且会把企业当作自己的“家”。正如案例 2 的工作环境让员工们在愉快中工作。
连最基本的照明光线都不合格的工作环境，会严重影响员工的身心健康，试想，人们在难受和痛苦地工作着，如案例 1 所描述的，那还会有何工作效率呢？
案例 3 ，员工头顶上有〃电子眼〃监控，采用如此管理手段，结果有可能是杜绝了员工在办公室上网聊天、看电影等〃开小差〃现象，但是，这种做法所带来的负面效应可能是超乎人们的想象的。。。。。。
这些“电子眼”会让员工心里感到不舒适，并且倍感压抑，被员工认为是侵犯人权、不尊重员工。试想，在这样压抑的工作环境中，员工的工作积极性和创造性能否得以正常发挥？工作效率能否得以提高？
健康优雅的自然工作环境要义
（ 1 ）自然工作环境一方面要确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡；另一方面，能提高工作效率。
（ 2 ）首先，工作环境一定要健康、舒适，如照明光线、空气流通等最基本的办公环境设施要符合员工身心健康的最基本要求，让员工在健康舒适地工作着；其次，工作环境要优雅，让员工能从繁忙的工作中得以舒缓、放松和休憩，让员工在快乐地工作着。
＇举例＇ 某民营集团公司倡导〃以人为本〃的办公设计理念，企业后勤部门经常对办公室的照明情况、员工办公桌办公椅等是否符合〃人性化〃和〃健康〃原则进行严格核查，并及时给予调整。还在每天上下午设立专门的休息时间，放轻松舒缓的音乐调节员工身心。
＇中国本土企业成功做法＇ 给员工一个舒适的用餐环境
RS 公司是一家快速增长型企业，到 2005 年 7 月，公司成立十年了，近十个亿的资产规模。公司发展壮大了，创业老板孙健首先想到的就是改造员工工作环境，并且这项工作从前两年就开始启动了。
为了取得公司其他高层领导的支持，他在公司 2003 年 7 月的一次总裁办公会上指出，〃公司已成立八周年了，在这八年里，我们更多关注的是公司业务拓展问题，全体员工都在艰苦创业，公司很少关心和顾及员工工作环境问题。目前，公司大部分人都是和我一起创业过来的，环境艰苦一些还好说，但是，下一步，为了推动公司进一步发展，我们将大量吸引各类高素质人才，首先要给员工一个健康优雅的工作环境……”
员工工作环境的改造；首先从改造那间朴素而简陋的员工用餐食堂开始。。。。。。原先；走进员工食堂仿佛置身于中国乡村中小学校教室，长课桌是员工吃饭用的饭桌，木制长板凳是员工吃饭用的座椅，食堂里面略显漆黑、阴暗和空荡荡的。。。。。。现在，全部改造成了如麦当劳、肯德基那样时尚的用餐桌椅，餐厅内窗明几净，非常温馨和舒适……每当员工愉快地用完餐，都要在这里轻松地闲聊一会儿再离开……
★运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
＇案例＇ 她一直被这样〃吊〃着。。。。。。
郑红休完产假上班了，她怀着一种忐忑不安的心情，怯生生地走进了办公室，她不知道如何面对先前与她积怨很深的上司，还有那些只能选择站在领导这一边的同事们……
往事不堪不回首……两年前，郑红是人才猎头推荐的几个候选人中较优秀的一个，最终被公司总经理选中，就这样她来到了现在所在的公司。这家公司属民营股份制公司，总部在上海，她所在的公司是集团公司北京分公司。北京分公司总经理先让她代理人力资源部经理职务，全面负责北京分公司人力资源管理工作，但没有发布正式任命文件。
第四章 “留人”（11）
郑红上班第二周的第一天，总经理又向部门全体员工介绍了一位在英国获得 MBA 学位的新同事张英，让她与郑红分管部门内的事务。
三个月之后，总经理召集人力资源部全体员工会议，正式宣布任命张英为北京分公司人力资源部经理，由张英全面负责公司人力资源管理工作和部门内员工的工作安排。这使郑红处在非常尴尬的位置上……
她的第一个念头就是：辞职离开这家公司。但是，她刚办理完贷款购房事宜，而她老公的工资又很低，如果她选择辞职，就很难维持月供贷款了。生活的压力迫使她只能不情愿地接受工作安排，同时在外面联系单位，寻求新的出路。
郑红是一位自尊心很强的人，这几年，她一直在企业内担任人力资源部经理职务，直接向总经理汇报工作，并且也是以人力资源部经理职务的名义招聘到这个公司来的。没曾想，这一下，她却成为了一名普通员工，得向这位比她来得晚的张英汇报工作，并且听从她的工作安排，她确实有些不服气，心里感到不舒服。所以，在工作中，她处处抵触，甚至不断地在和张英发生争吵……
这种工作抵触与反抵触的无烟战争越演越烈，仿佛如中东的巴以战争在不断升级，不可调和。部门内的其他员工知道张英是自己的领导，就都向张英靠拢，连平日里与郑红关系很好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，每天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，不断地想尽办法来挑衅……
不走运的是，郑红没有联系到其他的工作单位，而自己又不能辞职，一年期的合同又快要到期了，怎么办？郑红决定怀孕，因为，她深知，公司是不会再与她续签合同的，而怀孕是受法律保护的。不幸中的幸运，郑红怀孕了，这回公司想解聘郑红也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考虑她已怀孕，就按照法律规定，与她续签了到产期结束的合同。
产期结束了，郑红成为了母亲，心态也发生了很多变化，原本想和张英修补关系，打破僵局，但是先前的伤害太大了，积怨太深，张英的态度依然强硬，想方设法让郑红离开公司，并且其他的同事依然不理郑红……郑红想找公司总经理谈谈，看是否能调换一下部门，可总经理一直推托说工作太忙没时间。
郑红就这样一直被“吊”着，当然，由于她处在哺乳期，按照劳动法有关规定是不可以被解聘的，目前，还让她负责先前的招聘工作……
＇分析＇“办公室政治”正如案例中的故事一样，或许也活生生地以各种各样的版本正在我们的企业内演义着。僵持的上下级关系、同事之间的关系严重地破坏了员工无形的“生存”环境，极大地伤害了员工的感情，甚至于严重影响到员工的身心健康。可想而知，在这样“累心”的工作环境中，员工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有创造力呢？又怎能形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？
孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”
面对中国企业的风土人情，懂得在管理中；运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源妥善地、系统地、艺术地处理人力资源管理问题，营造和谐的人力资源管理环境，让员工拥有一个身心放松、压力缓解的〃绿洲〃。这不仅仅是人力资源总监/经理要面临的挑战，而是各级管理人员共同面临的挑战。
那么，中国传统文化中有哪些思想可以在管理中古为今用？如何运用这些传统文化资源营造和谐的人力资源管理环境？
第一，在管理中可以古为今用的中国传统文化精华。
中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师赵履宽对于中国传统文化精华在管理中的应用作了比较精辟的阐述，这些真知灼见对于我们实施人力资源管理是很有启迪的，这些阐述是：
道家的“道法自然”，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。并从“道法自然”引申出“自然秩序高于人为秩序”的命题，认为，这是人文社会科学的首要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源管理的哲学、伦理学基础。
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第四章 “留人”（12）
儒家的“和而不同”，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证明，遵循“和而不同”原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企业、一所学校、一个社区、一个国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”。所谓“同而不和”，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的“同”，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。“和而不同”原则在人力资源管理中的运用，主要表现为自由选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。
“中庸之道”，就是在处理各种关系时，取事物两端之“中”，既不“过”，又无“不及”，以避免偏倚和极端。“中庸”是实现“和而不同”的有效途径。在我国极“左”路线盛行时期，“中庸之道”被误判为“庸俗自保”、“不讲原则”、“反对变革”。其实，“中庸”无非是对各方利益的兼顾、对各种权力的制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法，都会导致恶性循环的后果。
管子的“趋利避害”的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理
