最成功的八家直销公司的发展之道:直销八巨头-第17部分
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1。晋升顺序：首先是美容顾问，条件是必须花350元购买一个美容包，还有一个不低于300元的订单；当美容顾问发展了1～2名美容顾问，就可升为资深美容顾问。此后，再根据业绩，逐步升为明星级美容顾问、红外套美容顾问、准业务顾问、业务顾问、资深经销商、执行经销商、首席经销商。
2。晋升条件：订货单分四个部分。第一、第四部分产品计算业绩，第二、第三部分产品不算业绩（第二部分是试用装，第三部分是辅助用品）。
玫琳凯的美容顾问连续三个月业绩累计达到1200（第一部分订单满1800元，整个订单满1920元）称为合格。合格以后才业绩累计。业绩是晋升条件之一。
——无止境
有人问，如果美容顾问已经拿到了粉红色轿车的时候，下一步要怎么发展？是否就是到了一个顶点？还是说这只是一个新的高度、新的起点？
其实，玫琳凯美容顾问的发展是无可限量的。你每到一个平台，只不过是来到了一个新的起点，因为在每个平台上，你会看到很多很多比你更强的人，所谓人上有人，山外有山。首席经销商的平台上也有很多很多特别棒的，你做得好还会有人比你做得更好，当你做得更好的时候，别人会把你当做一个目标，这就是玫琳凯。
其实玫琳凯是一种生活的方式，生活方式是不能停下来的——你喜欢这样的生活方式的话，你会不断地在这样的生活方式里头追求，不断地提高。
——公平
在传统行业，如果能让老员工将自己的专业知识和沟通技巧传授给新员工，那么公司将可以节省很大一笔开销。但问题是，老员工虽然经验丰富，可他为什么要将这些年辛苦总结出来的精华传授给年轻人，让他们来威胁自己的已有利益呢？
因此，一般来说，即使很好的师徒关系，师父最后也要留一手，以防徒弟学成后反目。结果，员工之间总是剑拔弩张，气氛紧张，精力都花费在尔虞我诈、互相攻击上了。
为了解决这个问题，攻琳凯引入了一套新制度——“团队考核”。在玫琳凯，每一名员工都有权利推荐新员工加入；而且这位新员工一旦被录用，即成为这位推荐人领导的团队中的一员。每一个新员工隶属于将她引进的老员工的团队，而老员工又隶属于将老员工引进的更老的员工的团队。
这种体制的直接成果是：在玫琳凯，每一位老员工不仅都非常真诚地欢迎新员工加入自己的团队，而且还以高中老师教中学生的热情，以母亲关怀女儿、姐姐关心妹妹的无私，把自己所有的经验、教训、心得，毫无保留地传授给新来的员工。
团队领导会在小组成员心情糟糕的时候送上鼓励，在心情愉悦的时候送去祝福，在失败的时候送上支持，在成功的时候送上鲜花，甚至在小组成员没有钱的时候，借钱支持她（他）去培训。这种行为，不管是出于自利倾向，还是出于奉献的缘故，都激发了每个人的激情，达到了公司、师傅、徒弟多赢的经济结果。
因此，这种设计可谓把“多献体制”发挥到了极限，也终结了一个时代——一个师徒竞争的时代，彻底扫除了师徒之间由于名利分歧造成的感情沟通障碍。同时，由于师徒同心，公司省去了大笔激励费用和协调费用，真可谓一举数得。
——透明
公司并不排斥任何一个有热情的人，晋升的机会对每个人来说都是平等的，游戏规则都是透明的——每一个人都能看清楚悬在不同高度的一顶顶越来越炫目的桂冠，每个人都知道，自己只要领导自己的团队做到什么样的业绩就能摘下那顶桂冠，戴在自己的头上。
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玫琳凯的主要管理原则（1）
美国玫琳凯公司为世界直销业提供了一个成功的范例。玫琳凯成功的秘诀是，注重培养直销员的个人素质，增进直销员的工作责任心、成就感和荣誉感，而并不仅仅是给予金钱的奖励。玫琳凯本人因为杰出的管理而被誉为美国最杰出的商业领导人之一。下面就是她经常使用的主要管理原则。
——一位优秀的管理人员决不能眼中只看到钱，把员工视为只是代表利润。
有一次，玫琳凯参加了一整天销售讲习，有位销售经理作了一篇激励士气的演讲，她很渴望和他握手。在队伍中排了三个小时，最后好不容易轮到玫琳凯和他见面，他从未正眼瞧过她，只是从她肩膀上望过去，看看队伍还有多长，他甚至没有察觉到玫琳凯正想和他握手。
从那时起，玫琳凯便下定决心，如果有一天人们排队来和她握手，她将给每一位来到她面前的人全然的注意——不管自己是多么疲劳。
——每当碰到不称职的员工，第一步是和他商谈，看看他能否有所改善，给予建议并订下合理的目标和日期，这样他才能立即体会到成功的兴奋。如果这种努力失败，你必须考虑什么方式对这位雇员和公司最好。当员工失败时，他自己会是最难过的人。
——仔细观察任何一家伟大的企业，你会发现都是公司的员工使其超越别家公司。卓越的公司是由卓越的人才组成的。如果你对此有任何疑问，玫琳凯提醒你看看70年代公司购并所导致的一连串失败。
——你可以借高薪吸引优秀的人才，但训练和留住他们，则是截然不同的两回事。玫琳凯认为花了六个月的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。所以，一旦招募了新人，就会尽全力留住他。如果发现他不适合该部门，就尽可能将他调到合适的部门。
——玫琳凯相信每个人都有能力完成某些重要的事情，每个人都是重要的，你必须真正相信每个人都是重要的才行。
——每个人都喜欢被赞美，掌声是有力的赞美方式。在年度研讨会上，玫琳凯的人员经常受到赞美和表扬。他们会站在数千名同事面前，接受热烈的掌声。
想想那些男演员和女演员是如何卖力地为此种赞美付出，追求那万分之一“登峰造极”的机会。那些有机会面对观众的表演者，必须每夜重复同样的台词。他们为什么如此努力？就是为了从赞赏他们的观众那儿获得掌声。
有一次，玫琳凯应邀到一家卓越的制造公司演讲。当晚，她受邀参加他们的颁奖晚宴。席间玫琳凯看到几位代理商穿着海军蓝的运动夹克，她不禁想那是多么不成体统，很显然他们并没有穿着适当的服装。“他们为何穿着那种夹克呢？”玫琳凯问一位公司的高级主管。
“喔，他们是我们最杰出的代理商。”他告诉玫琳凯。
在整个晚宴过程中，玫琳凯总是等着有人演讲来称赞这些杰出的代理商，她以为这将是整个晚宴的高潮。晚餐后有名歌星演唱，然后天花板上开始飘下气球。她心想：“这倒是展开赞美的好方式。”但节目已经完了，晚宴就此结束，每一个人开始离开。
“怎么没有颁奖？”玫琳凯问那位高级主管。
“喔，他们已经拿到奖品了——就是那件海军蓝夹克，那是我们送到他们家的。”
玫琳凯吃惊极了，她不能想象一家公司举办了一场颁奖晚宴，却没对其卓越的员工公开赞扬。在玫琳凯化妆品公司中，从不放弃任何一个给予赞美的机会。他们相信：站着接受鼓掌，要比接到海军蓝夹克大多了。
玫琳凯的主要管理原则（2）
——不要光批评而不赞美，这是玫琳凯严格遵守的一项原则。不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是玫琳凯所谓的“三明治策略”。
——玫琳凯曾听某人说：“构想一毛钱一打，但能够实现构想的人则是无价的。”这个世界上有许多有雄心的人，他们有很多构想，但却无法贯彻执行。这种人是差劲的管理人员。
——在事情尚未完全确定之前，管理人员决不能轻易做出任何承诺。
——世界上真正的成功者，是不管事情是大是小都能贯彻执行的人。
——缺乏热忱是无法成就大事的。玫琳凯的员工都深信这一点，因此，他们公司甚至有一首歌名是《我有玫琳凯的热忱》的歌。
——你以身作则，你的部属也会很快地追随。玫琳凯化妆品公司的所有员工都相信这句话，领导者的步调就是整个团队的步调。
——我办公室的大门永远敞开着。大门畅开可以让大家有机会真正了解自己的员工。
——有些管理人员尽量避免说“不”，以免伤害到对方。他们不采取任何行动，希望问题会自动消失。但是，不敢面对问题或向员工投降，都不是一位优秀管理人员应有的行为。
有一则关于加拿大野雁的古老故事。每年冬天，野雁会飞行千里移居到温暖地带，然后在春天来临时，再千里跋涉回到一座小村庄的田野。村里的人都很喜欢这群野雁，每年都盼望着它们归来。有一年的春天，由于天气出奇地寒冷，地面都冰住了，没有任何可见的食物让这群归来的野雁充饥，为此，村子里的人把食物撒在户外，也为野雁们盖了避寒的棚子。他们的本意是帮助这群野雁度过寒冷的冬天，以等待温暖的来临。
他们见到野雁们接受了他们的好意，很是高兴，以至于继续不断地喂它们，喂过了春天，也喂过了夏天。等到秋天，野雁们一反常态，并没有启程南飞，相反，它们变得又肥又大，它们的翅膀已无法承载它们的体重了。当天气愈来愈冷时，它们就躲进村人为它们盖的棚子里避寒。故事仍然继续下去，但是它们再也不能飞起来了。
——你绝不可以订下一条规定，而不给予理由。
——从不鼓励特权阶层，这样的环境会培养自大傲慢，而自大傲慢正是摧毁士气、自我毁灭的利器。
——在果断的管理人员手下做事，人们的工作安全感较高。倘若一位管理人员不能面对问题，无法做出决定，这会对他的部属造成压力。
管理人员在下达工作命令时，应该力求明确。倘若你只告诉员工：“把某某事办一办。”这是很令人感到困扰的事。
“您希望这事该如何处理？”员工会如此问。
“我告诉你，我无法说清楚该怎么办，反正你看着办好了，我很忙，可没时间跟你嗦。”这位经理如此顶回去。很显然，一个模糊不清的命令，会带来极大的压力，也会影响生产力。
——一名管理人员要升迁，必须有一个能取代他职位的人。管理人员必须了解到，他能否获得升迁取决于他是否训练他人来取代自己的职务。
富有生命力的制胜原则
毫无疑问，玫琳凯已经创造了一段企业史上令人瞩目的传奇。与众不同的是，玫琳凯的传奇，并非仅仅拥有一位伟大、谦逊和坚定意志的企业领袖这么简单。有研究人士指出：支撑玫琳凯传奇的力量，是一套强大而富有生命力的“玫琳凯原则”。事实上，玫琳凯是一家依照一套强大的原则而成长、至今仍然以这些原则为根基的卓越公司。从这个角度而言，玫琳凯的风靡，完全可以说是“原则制胜”。
在已经被揭示出的“玫琳凯原则”中，你可以发现到一切属于玫琳凯、也属于一个卓越型组织的全部奥秘。它既是玫�
